为谁负责、如何负责和怎样尽职尽责

作者吴西楚 2020-11-23 11:37 48121

内容来自 2020-11-26 打卡话题

我是一家小企业的HR，刚刚入职两个月，在这期间，就已经在老板的要求下劝退了两位员工，心情五味杂陈。确实今年整体市场行情不好，我们公司也在夹缝中求生存，老板也一直在要求各部门缩编，但是每次和小伙伴谈话的时候，也能感受到他们的不容易，特别是老板劝退都是尽量不给补偿，总觉得自己在做亏心事。请问我该怎么办？

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HR的一大难题就是辞退，有的企业难在不知道辞退谁，有的企业难在不知道怎么辞退，当然从HR的角度来看，劝退当然可能会有愧疚，但愧疚只应该是自己的感受，而不应该体现在行动上。因为我们无论做任何工作，都不得不考虑的问题就是我们的工作究竟是为谁负责、如何负责和怎样才算是尽职尽责。

毋庸置疑，我们在企业中拿到薪资，从某种程度来讲，我们就是为企业负责。

我记得在奇葩说中还是哪里的采访里，李诞都表达过类似的观点，那就是，世界是自私者推动进步的，他举了一个例子。说他的一个记者朋友了解到一件事，非常气愤，记者就问他，这件事该不该曝出来，如果曝出来，就会让更多人知道，但就要牺牲他的受访者。李诞说他听后非常气愤，都想踹这个记者朋友，为什么？因为他没有任何权力去牺牲别人，凭什么就要牺牲这个来达到那个——这个例子我们换个思路想想，作为个体，对生活的敏锐感受不是一件坏事。但对于工作，我们要敏锐，但不能敏感。

首先就是要敏锐。敏锐是指我们的判断力，比如我们对风险的防范。对于老板来讲，能不赔付当然不赔付，这也是成本的节约。但对于企业来说，如果因拒绝赔付涉及违法，那显然得不偿失，反而会给企业带来更大的经济损失、信用损失和名誉损失。所以，第一个敏锐，就是要敏锐的判断，我们的行为是否规范，是否违法，如果有涉嫌违法违规的行为，则需要及时规避，及时详尽的和老板、领导进行沟通。而第二个敏锐，则是有敏锐的意识去行动。劳动法中针对合理的裁撤是有具体的规定和要求的，在一些情况下也是可以不赔付的。那企业的前期的考核、调配与评价、沟通，是否能够满足法律条文约定情况？我们的过程管理动作、管理资料、证据支撑是否是完备的、有力的、合理的？只要做到这些，也是给企业在合法合规的范围内节约了成本，同时，也确保劝退的人的是绩效考核差的、被证明不能胜任岗位工作的。我们做淘汰，本就是优胜劣汰，能够把不合适的人淘汰，也是提升企业管理效率的重要手段。这样，能够让我们在劝退的过程中，不但减少了总人数，还提升了人均效能。这才是确保企业能够继续运营的基础和基本。

其次，就是不能敏感。我们不要单纯的用自己的心情做判断。换句话说，如果企业的管理是合法合规的，那么，就不需要原工作价值判断，需要的是员工做的是执行、高效的执行和更好的执行。这就是题目中所谈的，我们的工作，到底是为谁负责、如何负责和什么是尽职尽责。如何负责，就是上文说的，要足够敏锐，敏茹的判断、敏锐的行动，这就是负责。那再说第一个，为谁负责。我们是为企业负责，你的行动是企业意志的执行，而不是自己意志体现。做辞退最怕的是什么？是你没劝退别人，反倒是跟被劝退者一起批判公司——我们不乏在电视剧中看到这样的桥段，就是某些自己觉得非常正义的人，一方面自己拿着企业的工资，一方面同情心泛滥，去帮助拟离职人员来侵害企业权益——虽然这么说大家可能觉得不舒服，但现实就是，如果你能做到上文说的，是通过充分的考核考察出不能胜任工作的人，那你所谓的同情，也只能是你个人的，而不应该是表现在或表达在任何和企业有关的场合上的。因为你是为企业负责的，而不是为某一个员工负责的，皮之不存毛将焉附，企业都不能保障正常运营，何谈员工利益呢？

最后就是如何尽职尽责，在面对，类似问题的时候，希望大家能够把执行放在第一位，不仅仅局限于这件事，在任何的企业管理问题上，只有全力以赴的去执行，才能够真正算是尽职尽责。

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