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年终奖切入,最终归于招聘与留人的体系建设

作者 曹锋 2020-11-22 16:18 46457
按照往常惯例,年底都是员工离职的高发时期,再加上由于疫情逐步好转而回暖的招聘市场,今年公司的人员流动情况肯定更加剧烈。最近领导叮嘱我们人事部门一定要提前获取员工动态,做好留人及补人工作。请问,具体我们该怎么做呢?
按照往常惯例,年底都是员工离职的高发时期,再加上由于疫情逐步好转而回暖的招聘市场,今年公司的人员流动情况肯定更加剧烈。最近领导叮嘱我们人事部门一定要提前获取员工动态,做好留人及补人工作。请问,具体我们该怎么做呢?
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拿完年终奖就辞职,似乎成为中国式职场的特色,这也从侧面反映出很多企业的年终奖发放并不合规。这种小聪明,却导致离职像春运一样集中爆发。

 

在我的印象里,老东家的年终奖与离职之间,并没有必然联系。当年我11月底离职,但4月份依然拿到年终奖。这种良性的模式下,年终奖不再是离职的催化剂,而是起到分流的效果。

 

根据《财富》杂志统计,一名员工离职后,从招聘新人到新人顺利上手,单是替换成本就高达该离职员工年薪的150%,如果离职的是管理层核心人才,那么这个数字可能更为触目惊心。

 

从这个角度看,HR除了被动当消防员,天天忙于招聘,还可以主动从成本的角度看待招聘与留人,通过人效分析,有针对性地提出改善措施。这样做,既体现自身价值,也容易得到老板认可。

 

招人难,留人更难,而疫情将招聘的难度进一步放大。大企业裁员自救,小企业一将难求,这种状况一直持续到了年底。年底临近,企业会根据下年度战略目标做人才盘点,员工也在待价而沽,任何内外因都可能成为压垮骆驼的最后一根稻草。

 

对HR而言,年年难过年年过,要解决招聘、留人难题,需要考虑的并不是某类个体,更应该系统地建立起招聘与留人机制,包括如何测评员工、年终奖该怎么发、职业通道如何设计、企业文化怎样建设等方面。

 

越是招聘难的企业,留人越是困难。说到底,能不能留住人,要看企业的硬实力与软实力,抠门的企业留不住人,员工之所以不走,不是对企业认可,而是因为机会太少。

 

招聘匹配度可能成为很多HR的分水岭。一味选优秀的人,而不是合适的,年底很可能年终奖都不要就提离职。马云常说,离职的原因林林种种,但归根到底就两条:一是钱给少了;二是心受委屈了,似乎并不能解释此类现象。

 

优秀人才离职,更本质的原因是企业缺乏优秀人才的生存土壤,无法体现其价值。很多民营医院热衷于高薪聘请知名专家,但因为缺乏持续病源,很多专家都萌生退意。在公立医院,专家是纯粹的医生,而民营医院,专家更多肩负起引流的重任,这种定位的差异,导致很多专家滑铁卢,最终离职。

 

招聘标准不断降低,很可能进入用人留人的恶性循环。招聘难,很多企业会降低胜任资格,面试更像走过场。这种操作,必然迎来试用期离职潮。

 

关于离职,有一条“232”定律:入职2周后离职,与面试关系较大,除了降低录用标准,普遍言过其实;入职3个月后离职,与直接上级关系较大;入职2年后离职,与职业晋升或发展平台关系较大……反过来看,也给我们的招聘与留人指出了改进的方向。

 

招聘或留人,除了按职务高低分析之外,必须考虑重要程度或稀缺性。如很多体检机构,普遍只有一个厨师,如果厨师离职,势必影响到客户的感受。这类岗位,必须做好人才储备,避免突然自离。

 

很多中小企业几乎零成本招聘,或者招聘渠道非常局限,这直接影响到招聘效率,造成岗位空缺。因此,在设计招聘方案时,一定要多备几套,如紧急又重要的岗位尽量启用猎头;不重要不紧急的岗位采用自主招聘;紧急但不重要的可以走内部调岗,以解燃眉之急;不紧急但重要的可以走内部推荐……

 

很多HR发现,年终奖留人越来越不尽人意。除了额度有限,吸引力不足之外,年终奖更容易对混日子的员工产生激励,导致该走的没走,该留的没留。

 

对高层而言,股权加期权留人,让个人利益与企业长期发展紧密联系早已成为趋势;对中层而言,能力提升与发展成为核心关注点;基层员工而言,差异化年终奖更受欢迎。

 

金钱激励时效性有限,我们可以用情感攻势。其实,很多企业都有类似尝试,如组织优秀员工为父母洗脚,带父母旅游;安排全体员工父母或配偶或家属定期体检,按月发放孝心基金;也有做优秀员工家访的……这种情感纽带,在员工家人与企业之间产生更多互动,员工离职,很大程度上不是个人行为,而要听取家人的意见。

 

年底是否一定迎来离职潮,我们需要理性分析。像一些行业,年底属于淡季,本身不产生招聘需求,又何来离职潮一说?

 

当然,我们也必须多了解整体的就业趋势。最近,清北硕博毕业生扎堆去当中学教师,到底是就业挤压,还是人才浪费?这种现象是不是意味着高薪职位依然非常稀缺?与此同时,廉价农民工越来越难招聘,但廉价大学生却比比皆是,这会不会带来一些用人策略的调整?

 

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2024-03-28 10:22
fayce123木头人

20楼 fayce123木头人

一心想走的多数留不住,环节细节很重要,等到想法冒出来了,怎么也压不住

2020-11-23 15:38:10 回复 赞(0)
荣村大队东北队

19楼 荣村大队东北队

学习了,年底离职,通过年终奖留人只是一方面,要较好的预防年底离职潮流。可从人才的选育用留四方面考虑: 选择合适的,而非最优秀的;建立完善的人才成长培育机制;对于核心人才给予晋升机会;不仅只采用物质激励,而是与精神激励相结合,提高员工归属感。 从而留住核心人才,该留的留下,该走的走了,保持一定的人才流动,为组织补充新鲜血液。

2020-11-23 13:53:15 回复 赞(1)
郭国果过666

18楼 郭国果过666

年底离职,通过年终奖留人只是一方面,要较好的预防年底离职潮流。可从人才的选育用留四方面考虑:
选择合适的,而非最优秀的;建立完善的人才成长培育机制;对于核心人才给予晋升机会;不仅只采用物质激励,而是与精神激励相结合,提高员工归属感。
从而留住核心人才,该留的留下,该走的走了,保持一定的人才流动,为组织补充新鲜血液。

2020-11-23 12:28:38 回复 赞(1)
初学蓝色宝贝

17楼 初学蓝色宝贝

周一早上的充电,谢谢分享!

2020-11-23 11:42:43 回复 赞(0)
初学蓝色宝贝

16楼 初学蓝色宝贝

周一早上的充电,谢谢分享!

2020-11-23 11:42:22 回复 赞(0)
hellopp

15楼 hellopp

谢谢分享

2020-11-23 11:02:19 回复 赞(0)
忆hr

14楼 忆hr

真的很有用,值得反复看

2020-11-23 11:02:04 回复 赞(0)
kaylalalala

13楼 kaylalalala

写的太好了

2020-11-23 11:01:56 回复 赞(0)
lhplhp

12楼 lhplhp

写的非常有心

2020-11-23 11:01:40 回复 赞(0)
幸福五月天

11楼 幸福五月天

我现在的状态就是公司缺少将发展机遇,恰恰还被领导折了一段,完全没有考虑员工的个人发展意愿。离家近薪资也还可以的工作我决定放弃!

2020-11-23 09:41:50 回复 赞(13)
hphy

10楼 hphy

天要下雨,娘要嫁人,没有法的事,年年如此,只有认真面对!

2020-11-23 09:31:02 回复 赞(11)
少校刚刚开始

9楼 少校刚刚开始

该走的会走,该留的会留。

2020-11-23 09:10:35 回复 赞(12)
猪小迪

8楼 猪小迪

分析得很有道理~

2020-11-23 09:07:57 回复 赞(0)
王槟

7楼 王槟

非常有道理

2020-11-23 09:07:53 回复 赞(0)
你爹

6楼 你爹

总结很到位

2020-11-23 09:07:33 回复 赞(0)
ANDY2050

5楼 ANDY2050

不错!!很仔细

2020-11-23 09:07:23 回复 赞(0)
chanyeol

4楼 chanyeol

完全同意

2020-11-23 09:07:06 回复 赞(0)
小小hlf

3楼 小小hlf

很专业

2020-11-23 09:07:00 回复 赞(0)
娜小娜

2楼 娜小娜

谢谢,学习了

2020-11-23 09:05:59 回复 赞(0)
娜小娜

1楼 娜小娜

谢谢,学习了

2020-11-23 09:05:42 回复 赞(0)

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一级人资管理师,出版《天天向上,老HRD手把手教你做好人力资源》、《HR高手实战笔记》、《全过程员工关系管理》等书。
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