很多中小企业HR或者三四线城市的HR总认为雇主品牌这个词语非常的高大上,且认为这件事情非常虚,无非是大公司搞出来的宣传噱头。即使从2010年以后,国内的各大招聘机构纷纷效仿国外的机构都开始搞雇主品牌评选,包括BOSS、58、前程、拉勾、智联、脉脉、领英等都有雇主品牌及最佳雇主的评选大会,中小企业的HR都犹如是“吃瓜群众”,站在外面看热闹。表示这些和自己没有什么关系。真的吗?NO!
或许你不用参加评选,也可能不会因此成为最佳雇主扬名立万,但雇主品牌是真真切切的影响着各企业核心人才的选、育、留问题。
先来问第一个问题: 为什么现代的人越来越多,你越感觉越来越不好招人?
简单的说就是:
生活水平高了,人追求的不一样了
信息化水平高了,人越来越不相信忽悠了
各种赚钱法子多了,人老实上班的少了
岗位越来越多了,优秀的人选择面也越来越多了
基于以上原因,你想招人非常难,那既然是招人非常难,就更要努力加强“吸引力”了。
2018年的某大型机构雇主品牌大选参赛企业中,40%以上居然都是200人以下中小企业。只是互联网、地产、高科技人工智能占比较高,但依然有不少小型制造业、传统服务业也都纷纷参予。这证明什么?越来越多前沿的企业老板都意识到雇主品牌是真的非常重要。为啥这么说,看一个简单的案例。
这个HR拍老板马屁拍成了网红,全网皆知。再后来,但凡这个公司招聘,都会有人在下面留言:入职要记得自己带椅子噢。其实这就侧面证明,雇主品牌这件事似乎真的有不少影响。
目前我国中小企业雇主品牌应用现状
1、受自身企业条件资源限制,大部分只关注企业的顾客品牌,无暇顾及雇主品牌
2、雇主品牌建设处于无意识状态:大部分中小企业对如何建设雇主品牌没有任何的计划和考虑
3、等到出现问题的时候才发现雇主品牌的重要性:以深圳某创业互联网企业的椅子事件为例(论黑红究竟是好是坏?)
然而雇主品牌对中小企业的影响有哪些?仅仅招聘?大写的NO!
1、雇主品牌对招聘的影响
没错,雇主品牌大家第一个想到的就是对招聘的影响。为什么呢?因为雇主品牌与产品品牌一样,都是有外部影响力的。
因此雇主品牌对招聘的影响主要集中于如今这些年轻的员工们对企业的“第一感受”。90、95后员工入职新公司首先要考虑的是什么呢?
- 我能进大公司不?能进的话怎么进?进哪家?这家公司上次暴力裁员,算了。
- 如果只能进创业公司或中小企业,究竟怎么选公司或者行业?
- 这家公司没听过啊,初创、实力一般、前景一般,不去。
- 缺乏职业安全感不来--我是不是轻易被辞退?我在这能混到什么程度?
这些问题都属于雇主品牌的价值主张的核心部分。
2、雇主品牌对核心人才的保留影响
这部分就是雇主品牌在内部员工的影响。例如:薪酬制定不合理导致员工的满意度非常低,新来的拿的比我还多?老人凭什么比我高?就因为来的比我早?或者内部机制不科学让有才能的关键岗位核心人才这公司太乱了,赶紧走吧。
SO,最后核心人才保留不了,新员工招不到,HR们啊,你们整一个惨字了得?
3、雇主品牌对员工激励的影响
很多HR经常会吐槽员工无论怎么激励都没有归属感,大多数人都会沦为机械的打工人,为了工作而工作,无论怎么贯彻企业文化都起不到作用,拿多少钱干多少事。钱少激励不了,有些公司甚至钱不少也还是半死不活的样子,似乎大家都很佛,这真的是佛吗?NO,这就是因为你们公司根本没有任何雇主品牌的影响力。
4、雇主品牌对内部管理的影响
以临时提高薪水、推迟发放年终奖等应对“假期返乡潮”的”伪管理“措施貌似有效,实则严重挫伤了员工的工作积极性,大大降低了员工对企业的忠诚度。
说到最后,上概念吧,究竟什么是雇主品牌?
雇主品牌(The Employer Brand)作为企业品牌的分支,最早是 20 世纪 90 年代由英国资深管理专家赛蒙·巴洛(Simon Barrow)与伦敦商学院提姆·安博拉(Tim Ambler)教授提出的,它以雇主为主体,以核心雇员为载体,以为雇员提供优质与特色服务为基础,是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系,通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。
理解雇主品牌必须知道的几个核心问题:
1、雇主品牌的理论是建立在人力资本理论、心理契约理论和品牌资产理论基础上的,并借助营销学与市场学的方法,深入应用到企业的人力资源管理中。
2、雇主品牌就是企业塑造的与其它企业相比, 本企业是最佳工作选择,本企业具备核心竞争力的证据。
没有耐心的人不用看上面的一堆废话,其实就是很简单的一句话----为什么优秀的人才选你不选隔壁老王?
这些都和EVP员工价值主张有关。EVP员工价值主张(Employees Value Propositon)是建立雇主品牌的重要元素。跟企业文化一样,它并不是简单的贴在墙上或公司网站/公众号上的口号。EVP是在员工、前员工、潜在员工心中自有一杆秤,企业需要对自己在目标人群内心中的形象有个基本判断。
EVP在雇主品牌中的体现就是人力资源营销战略与品牌管理的策略性指导与行动指南。
举例:
某制造业集团性企业,30多年,近期在抖音发布了一个视频,由招聘HR担当,画面突出了员工工资到帐的高兴然后去聚会的画面,还有公司每月给员工发放的电子工资条里突出的五险一金已缴纳通知短信。这个背后的EVP核心价值主长就是:
我们公司作为一家大公司,工作是稳定且有保障的!
1、工资到帐非常开心,所以员工就去聚会了,这是功能性利益点,表示我们公司工资准时发,员工满意度极高;
2、我们公司是给每一个员工都上缴五险一金的,这也是功能性利益点,表示公司是个正规的企业。
3、背后的情感利益点就是在这工作做普工,有安全感。
HR在雇主品牌这件事情上一定要考虑这视频拍给谁看?
答:给那些公司想要用这样的价值主张影响到的人;
问:希望这群受到价值主张影响的人干什么?
答:通过这些价值主张相信公司稳定,工资准时发,正规缴纳五险一金 ;
问:实现什么效果?
答:在招聘的时候对公司有更强的信心。
在作为内部策略指导的前提下,核心价值主张的定位一般而言是反映了公司希望的受众对公司雇主品牌产生的主观感受。通过这些感受认知企业,记住企业。
HR为什么要了解EVP价值主张?或者说HR了解员工价值主张的作用是啥?
1、通过价值主张实现对潜在员工(候选人的)的影响。
例如:销售关注提成是不是准时发,工人关注这公司是不是包食宿。这些都可能是EVP价值主张中的功能利益
2、通过价值主张展现公司的核心竞争力
一句话解释就是:同样是电商企业,你就应该来我这,因为我们公司的人才发展快,尊重人才。
同样是传统制造业,你就应该选我,因为我们企业文化非常好。即我们与同行竞争者之间究竟有何不同,我们的优势在哪。
3、通过价值主张展现我们的软硬实力,包括企业的发展趋势、未来利好或者是我们认为足够让受众感觉到功能利益点以及情感利益点。
关于价值主张定位误区
误区一:只为迎合候选人考虑价值主张
举例来说:我们将优先实现工作与生活相平衡。这个价值主张首先不认同的一定是内部员工,信息化爆棚的年代极有可能会让外部市场的口碑也坏掉。或者当潜在候选人进入公司以后产生不真实的预期,反而导致雇主品牌的伤害。
误区二:一味模仿导致失去真正核心
很多公司的企业文化与核心价值观就是模仿而来,导致在雇主品牌的价值主张也是模仿或者是抄袭而来。有60%的初创公司把”创新”当成核心价值观,于是雇主品牌价值主张也是如此。如果无论行业,无论规模,无论性质,这样是没有办法让价值主张起到真正的作用。
怎么办?
继续深入的研究下去!例如:我们是电商企业,创新是主张员工自主,隔壁老王家企业是互联网,创新是指不断鼓励员工有创新的态度去对待产品,鼓励更平等的团队文化与脑暴的团队文化。
以上仅为举例,各HR需要根据企业的行业特征、岗位特征、发展阶段进行策划与设计,以更好的获取EVP,而要获取EVP其实是要进行很多步骤。今天的文章篇幅受限,我也不能多写,不过以后有机会我会在相关直播中与大家进行沟通。
总结:
EVP就是公司能够给员工提供的价值
EVP也是员工留任的理由
员工价值主张越完善,公司就对员工越有吸引力,因此在寻找EVP的过程中,必须客观,直接,深入员工群体才可以。
另外,我给大家一个福利吧,我这有一些关于如何在企业中进行雇主品牌价值主张的核心调研问题,找我的学习指导老师要,今天给我的文章点赞的同学即可找老师领取噢。:)如果今天在我的文章下评论留言的,即可找老师再领一份HR胜任素质技能自测表,测试你究竟在HR哪一层,你的技能还有多少缺失,你还可以有多少进步。记住,要点赞+评论找老师领取。
42楼 cola是可乐
想领自评表
41楼 武小七
谢谢徐老师的分享,收获很大
40楼 止泪的鱼
#赞赏# 最近企业正在做企业文化墙和雇主品牌,希望能和bobo老师学到更多精髓。
39楼 OliviaZhang0
赞?
38楼 OliviaZhang0
石榴姐,赞
37楼 黑雪人
学习了
36楼 剩闲
期待首秀!
35楼 丢盔弃甲的樱桃18080717
学习了,品牌打出去就是活招牌,不怕招不来人了
34楼 丢盔弃甲的樱桃18080717
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33楼 黑雪人
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32楼 fxlingyu
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31楼 fxlingyu
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30楼 serly
谢谢老师分享,只要是老师的分享,必看!但雇主牌品何曾只是HR的事呢?
29楼 serly
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