前几天客户委托帮他找一个人资主管,今天恰好有朋友推荐,说跟着他好几年了,人很踏实,我就随手把简历转给了客户。结果客户在微信给我语音留言,大意是他刚联系过,这个小伙子已经找到工作了,这事还得继续麻烦我。
基层岗位就是这样,招聘拼的是速度,谁出手快,流程简洁,谁的机会就大。因为很多时候,面试就是十几分钟的事,并且会给最终结果。
猎头推荐的岗位,除了高端稀缺的技术人才,一般都是中高层管理者。中高层管理者的面试流程与基层岗位截然不同。
基层岗位讲究一个快,而中高层岗位则要突出稳。因为越重要的岗位,如果出问题,带来的危害就越大。
一个月面试多轮,间隔周期比较长,看似很繁琐漫长,其实细想,其实很正常。以财务经理岗位为例,首先,人资部至少有一轮面试;然后到用人部门,财务总监面试;通过后,主管领导面试;财务的特殊性,一把手也会参与。如果有集团,可能还有集团人资或财务部门的面试。这样算下来,四轮算少了。
唯一可吐槽的点是面试周期问题。一周一次的面试频率,完全可以优化到2-3天一次,这样整个面试走下来,可能会压缩到10-15天。
面试问题多处雷同,这估计是大部分应聘者共同的吐槽点。谁不烦一遍又一遍的自我介绍,被多个人问是否有朋友或小孩?这说明公司的面试流程虽然有大框架,但定位并不清晰。
很多HR也经常犯这类尝试性错误,打着深入业务的幌子,经常问面试者一些专业问题,其实大可不必。在医疗行业,我曾见一个资深HR问面试者自以为专业的医疗问题,被面试者当场驳回。当时那个尴尬,还有面试者不屑的眼神,让我记忆犹新。
同样的乌龙也在用人部门上演。有次一个男孩子气冲冲地要找院长投诉,原来是他等了大半天,结果护理部一句不是本科结束了面试。他当场质疑,为什么人资部通过了面试,护理部却说学历不过关?这事最后谁也没捂住,闹到了院长办公室,结果不言而喻,护理部被批了一顿,人资也连带被削了。
这个事提醒我们,面试流程只是最基本的前提,但要让面试真正落地,各部门或各环节的分工要更具体,最保险的是结构化面试。
在面试过程中,经常有公司会发问,如果你到这个岗位,会如何开展工作?这是一个非常扯的问题,我对公司情况一无所知,不可能凭经验应对新环境,怎么说都可以被否。
同样,方案设计环节也绝对是个坑。如果是设计,你可以看他以前的产品,但让他设计新方案,到底想什么呢?
记得在老东家,董事长曾要求面试者拿出设计方案,结果对方很淡定地说,我的方案市场价位在十五万。如果双方都不妥协,面试还怎么进行下去?
面试环节设计方案,本身就是一个伪命题。我们可以大胆预测,这个岗位的招聘,并不那么急迫,甚至是虚拟的!面试的目的并非挑选合适的人才,而是做一些数据调研,收集更多的设计方案,甚至只是为了锻炼某些岗位的面试能力。
最后被淘汰的理由,就是一个笑话。没有互联网精神,如果这个理由成立,应该在第一个环节就生效,而不是耗了一个月之后才幡然醒悟。
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11楼 花开凋谢
打卡
10楼 荣村大队东北队
现在有些企业就是打着招聘旗号,实质收集方案的套路,遇到这种,不用考虑。
9楼 逍遥散君
学习了
8楼 木兰0077
这个拒绝的理由显然不成立 大概率不是诚心招人 是为了搜刮应聘者心血 心疼主人公
7楼 木兰0077
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6楼 涛声依旧2015
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