那些识人技能之外的面试技巧，你知道吗？

作者张俊同学 2020-11-17 14:58 41860

内容来自 2020-11-18 打卡话题

最近看到有位网友分享了他的一次面试经历：受猎头推荐该网友参加了一个大公司的面试，虽然是异地，但却进行了多轮视频面试，而且每次面试的间隔都比较长，前后整整耗时一个月时间，期间多个层级的领导轮番上阵，面试问题也有很多雷同之处，同时还设置了方案设计的环节，最后却被告知没有互联网创新精神而落选。该网友认为这次面试槽点满满，建议大家避雷。那么对于同行的这种招聘行为，HR你如何看待？你所在的企业对接单个候选人一般周期是多长时间，你如何看待这种耗时一个月的面试呢？

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想起来我也有一次耗时一个月的面试，很多年前我裸辞后开始全身心找工作，有一家企业我前后面试了三轮，期间有一轮还是提前到了一个小时，现场做了个在线测试（IQ+EQ）。在二面结束后，等了一周多还没有消息，就当我准备放弃的时候，等来了最后一轮终试通知，到沟通完薪酬拿到offer，不多不少刚刚好满一个月，这家公司就是我后面工作了四年多的平安。当时的招聘小姐姐，也是我后来的同事，全程态度特别友善，很坦诚的告诉我，有其他候选人在同步面试，过程中我除了略有一些忐忑之外，全程还是很开心的。

我经历过的最短的面试，耗时只有三天，第一天连续两轮面试就结束了，第二天的下午薪酬沟通，第三天一早收到offer，这个效率快到我自己都很惊讶，后来我在这家企业也工作了四年多。

无论是耗时很久还是耗时很短的面试，作为候选人，这两次经历对我来说，体验感都还不错，没有太多的槽点，反过来作为招聘HR，除了高管岗位我会耗时长一点，通常一般岗位的招聘时长都不会超过三周，这是因为对于招聘工作，我认为HR不仅仅是搜寻简历、初面筛选等，更重要的还有面试的组织安排。

一次槽点满满的面试经历，背后反应的往往不止是一个、两个面试问题，作为HR，我们能做的不仅仅是识人能力的提升，更重要的是要站起来，跳出面试看招聘全盘管理工作，从招聘流程、招聘制度、面试评价表、面试话术等等，全方位的进行审视，这样才能透过现象看本质，找出根本问题，并且快速解决。

在人力资源领域摸爬滚打十五年，我个人的几个小经验分享给大家：

一、面试流程精简且清晰：常规非高管岗位面试流程不宜设置太多，面试环节建议两到三级面试即可，如果需求部门各级面试官都要求参与面试怎么办？选择就近岗位面试官合并面试，比如面试一名专员，第一轮可以安排需求部门主管和经理合并一起面试，第二轮请需求部门总监和分管总一起面试，这样的话，一名专员的面试流程，终试是到了需求部门的分管总，向上四级，理论上来说足够了，对候选人来说，来公司两次即可。如果没有就近合并的话，专员岗位的候选人，需要面试四轮，就算是视频面试，这个次数也稍微多了一些；

二、面试流程环节规则清晰：可以在开始第一轮面试之前，明明白白的告知候选人，一共有哪些面试环节，比如几轮面试，有没有线上测试，有没有现场考试，有没有课后作业等，方便还在职的候选人提前做好时间安排，尤其是有些高管岗位需要做测试的，更是需要提前告知，我曾经在平安招聘高管的时候，有候选人因为要做在线测试，提出了异议，经过多伦沟通对方才同意完成测评；

三、面试过程评价及时且详细：要求每位面试官面试后及时填写面试评价，一方面汇总本轮面试官面试结果，另一方面，告知下一轮面试官，在上一轮面试中哪些问题已经问过，候选人有哪些特质及需要关注的点，可以有效的避免问题的重复，也可以对有异议的地方再次发问求证；

四、面试过程体验尊重且舒心：无论面试是否通过，对于候选人，HR和业务面试官都需要有礼貌，态度要好，因为面试是企业形象展示的第一个窗口，有时候HR或业务面试官个人的工作疏忽会导致候选人对企业的印象下滑。我曾经被一家科技公司面试，HRVP的助理通过微信约我第二天做电话沟通，我回复没有问题后，对方就没有消息了，迟迟没有告知我具体时间，在我的两次主动问询后，才给了我一个大概时间，结果正式沟通还是比预约时间晚了半小时，虽然我知道对方只是助理，但是她的不守时，让我对这个企业的第一印象就打了折扣；

五、面试结果告知坦诚且友善：很多企业在面试结束后很喜欢说，三天之内我们再联系你，然后就没有然后了，对于候选人来说，每一次的面试都是一次对自己的检验，面试结果就是最好的成绩单，通常我的做法是，面试结果确认后，无论是否通过，都会和候选人好好聊聊，尤其是面试过程中他有哪些问题，以及对他个人职业规划或是面试技巧，我都会给予我的个人建议，毕竟有句话叫做“买卖不在仁义在”嘛！我的有些朋友就是通过面试结交的哟！

除了以上五点之外，还有一点不外传的是，招聘工作最重要的一点，请管理好业务部门领导和咱人力资源自己的分管总，因为我发现，往往面试流程卡顿，大部分是卡在大领导的时间安排上；招聘需求频繁变更，大部分是业务领导自己没想清楚；到终试的候选人屡推屡挂，大部分是业务部门内部面试标准不统一。所以我常常和自己部门的招聘伙伴说，招聘岗位是一个“外联”岗位，不仅要对外“联”，还要对内“联”。

最后，作为HR，咱们要谨记，我们自己就是企业最好的品牌，请珍惜每一次向外展示的机会。

与大家共勉！

作为HR，怎么设计合理的招聘流程？没关系，这里，我把我的招聘秘籍全都传授给你——

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