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前言
大家好，我是每日精进，日拱一卒的C叔。
近期，C叔终于把《任职资格管理文章汇编（MARK CHEN）》、《TTT汇篇V1.0（C叔）》两本汇篇拱完了，有需要的朋友可以关注我的主页，找我获取。
上周六刚好给各区域的HRBP分享了一门课程《区域培训的组织与管理》，当中有涉及到这点，所以单独拎出来和大家分享一下。
熟悉C叔的读者大人都知道，C叔有时候比较懒，所以授课的时候，70%的时间都是学员在思考和输出，C叔倒是比较像一位吃瓜观众。
课程一开始，C叔就抛出一个问题给到各小组思考：
我们为什么要做培训？
每个小组有2分钟时间讨论和汇总，然后每个小组依次发言，每次只能讲1项好处，每次有效发言可获得10积分（重复或不合理的发言不得分）。
好家伙。
不试不知道，一试吓一跳，果然是高手在民间。
5分钟时间，学员就总结出至少20项为什么要做培训的好处，现场其实对所有HRBP的触动还是比较大的，她们也从来没真正意识到原来培训工作这么重要，这对我后面课程内容的导入简直就是个完美的开局。
C叔认为，有效的培训体系至少要包括以下几个部分：
1、要有自己的人才标准体系。
如果没有人才标准体系，HR真的很难证明培训的价值和有效性。这里C叔重点推荐华为一直在坚持的任职资格行为标准体系作为人才标准体系。
2、人才培养体系。
这里由4个子体系组成，分别是：
1）课程体系的建设。在日常的工作实践中，也行一些培训工作者会认为培训课程体系就是培训体系，其实这种理解是不准确，不完整的，所以稍后C叔会重点讲解这个部分的内容。
2）讲师队伍的建设。
3）运营体系的建设与维护。
4）制度保障体系。
3、能力认证评价体系。
这里C叔也重点推荐华为一直在坚持的任职资格管理，因为任职资格本身就包含了人才标准和能力认证评价体系。
以上就是企业培训体系的框架，大家也可以参考这个框架来评估自己所在企业组织培训工作的成熟度。
梳理过程C叔就不赘述了，直接讲步骤和展示成果，如果有不清楚的地方，大家再留言交流。
1、项目实施方法论
2、划分通道及序列
我们在梳理职业发展通道的时候，一般有以下两种逻辑
第一，自上而下：基于价值链的分类。
第二自下而上：基于岗位的分类。
3、构建序列工作任务模型（我拿质量管理序列来举例）。
a)先穷举工作任务
b)再分类和整合工作任务项，形成通道的工作任务模型
c)再分层级，明确该序列各个层级应当承担的工作任务
4.根据每一项工作任务去推导所要掌握的知识点
这个由专家团队来推导就可以了，HR这时尽量靠边站，但有两点是一定要关注的：
a)对于知识点的颗粒度进行把控；
b)不是完成该工作任务必须要掌握的内容就不要放上去。
5.把这些知识点按一定的逻辑组合成课程。
例如按任务模块、知识类型和性质来组合成课程。
6.按学员接触这些工作任务的顺序形成课程体系；
7.最后是一定要包装，要高大上，要宣传！
关于这个部分的大致内容我就介绍到这里，有什么不清楚的地方，可以添加C叔V信交流。
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22楼 细辛
区域培训的组织与管理，课件可以分享吗
21楼 下雨天kenny
怎么打卡不成功啊，都点进来看完了
20楼 荣村大队东北队
学习了，老师讲的很专业，很全面，给老师点赞！
19楼 飞雪宝贝
很专业
18楼 blue353
写的很全面，观点也很全面
17楼 aaazzz
支持老师观点，是这样的
16楼 文子骆驼
完全同意
15楼 S_1326083947
内容不错~
14楼 skci
总结很到位
13楼 亦忆
分析得很有道理~
12楼 怕水鱼
学习了，讲的非常全面、细致
11楼 纯子ZSQ
让我收获很多
10楼 绿0228叶
经验总结，学习了
9楼 qzq76
受教了。
8楼 纠纷天下
已学习，谢谢老师分享！
7楼 weirabbit
感谢老师的精彩分享！
6楼 淡淡的蓝
确实是这样
5楼 weirabbit
真的好棒！
4楼 紫若萓
谢谢分享
3楼 夏午茶
学习了
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9、当前绑定手机已停机或已注销。
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