最近辅导的几位不同工作年限的HR学员,在提取专业能力时都存在不同程度的结构缺失,借着周五干货知识环节我将自己的经验分享,帮助更多HR朋友跳出刻版认知的圈子,完善自己的能力结构,也助力新人HR的自我成长。
很多人力资源从业者最先接触的模块就是招聘,但因为陷入搜简历、约面试的基础工作中,几年下来招聘能力依旧停留在浅层入门级:被动接受招聘需求,招来的人总不能让用人部门满意,被不切实际的招聘标准打压,忍无可忍的辞职换到新东家依旧因果循环……
这一切的根源在于:在3.0的招聘时代下,招聘网站很难匹配到合适的人才,你不知道要从哪里去认识大咖,看好的候选人又频频拒绝,为企业高效输送人才变得越发吃力,新人招聘官更是无所适从。而若想解决这些问题,你就要改变招聘思维,以运营的方式去做招聘,同时通过雇主品牌建设,像吸铁石一般吸引候选人。
对于自身招聘能力的构建,要在系统化的招聘逻辑和基本人才寻访的技术之下,让自己高效完成基础工作,花精力去迭代专业技能,在大框架下的三个基本关键点为:
1、精准掌握招聘需求,快速与用人部门达成共识
过往招聘时很多人习惯于等着用人部门提来需求,刻版地执行着“接收需求-招聘约面-培训入职”这套流程,但因为彼此认知不同和所在角色差异,HR从第一个步骤就让自己陷入困境。因此,做好需求谈判,建立HR与用人部门的难度共同体,才能帮助自己更好的达成共识。
需求谈判从以下五个方面实施:
第一,明确岗位用人的能力要项。当用人部门提出的标准要求过高时,借助对方资源提供招聘方向。
第二,沟通清楚招聘的节奏安排。用人部门都是希望今天发布明天就到岗,但HR的紧急程度需要不断告知用人部门,获取对方理解。
第三,共识简历筛选的标准。确认好基本匹配指标和否决指标,控制简历筛选范围。
第四,确认岗位面试官。候选人录用的决策者、参与者事先共识,统一选拔标准。
第五,撰写精准的JD,让候选人对企业提出的工作感兴趣。
2、构建多元化招聘渠道和人才矩阵,快速达成招聘结果
招聘工作涉外第一步就是找人,很多人通常只盯着垂直类的招聘网站,不断检索、筛选、购买网站产品卡,但重复推送、全无岗位经历、已拒绝自己企业的简历仍旧被推到后台,筛选申请人或寻找完美的被动候选人,只能让招聘结果事倍功半。
这里最大的问题是忽视了其他平台空间,放弃构建招聘渠道矩阵的方式。新媒体时代为我们带来很多可以运用的平台,比如专业学习类网站,产业信息网站,自媒体平台和移动社交媒介,只要通过了解平台特性和所在企业特点,完全可以整合出一个适合所在企业的多元化招聘渠道,根据岗位特点进入不同的招聘渠道,不再被动检索。
关于人才矩阵自然是要通过人才地图来实现,可以通过以下五方面来制作人才地图:
第一,锁定目标公司
第二,确定人才画像
第三,多个渠道搜索
第四,整理信息拼图
第五,吸引适配人才
3、掌握谈薪技巧,不再让薪酬成为招聘难题
在名企高薪数字冲击下,让很多中小企业,尤其是私企招聘人员叫苦不迭的便是薪资问题。用有限的钱招到更牛的人是很多企业常态,认为企业薪酬缺乏竞争力才招不到候选人。作为高技能HR会这样作用:
第一,反客为主。通过面试技巧让候选人对自己有客观认知,挤出薪资中虚高的水分。
第二,传递影响。通过社交平台社区建立企业影响,建立雇主品牌。同时挖掘个人倾向,能满足的越多谈的空间越大。
第三,拆分结构。对于十分认可的候选人,当上述方法不可行时,拆分部分薪资用于对赌是个不错的方法。
第四,面试调研。掌握市场薪酬水的方式除了买报告,通过面试也是可以实现的。面试候选人是洞悉市场薪酬标准的过程,也是客观数据的有效支持,能帮HR在现有可给付薪酬情况下实施应对措施。
当然,上述是我们立足当下,完善自身招聘能力结构时的几个基本关键点,在我的《3.0时代下的招聘专家必修课》中有完整的内容指导。但随着时代发展,未来5年招聘趋势又将有新的发展,对招聘者的能力要求会更高。如何应对3.0时代的进阶,我们不妨先来思考一个问题:招聘时间最重要的是什么?
我想应该是招聘成效,是对业务的影响力。招聘到10个高绩效员工,是远胜过招聘25个低绩效员工的,这就是招聘成效。而HR懂业不只是掌握业务发展脉络,更要能分析业务之下的人才画像,保持对人才发展趋势的敏锐度,同时跟随趋势精进自身招聘策略。我这里有一份最新的《未来招聘趋势报告》,为我们提供了招聘岗位人员的7个转变方向,私信领取。
未来,招聘HR要像销售团队分析客户那样,分析招聘漏斗,要把更多的精力放在与候选人互动和人才战略制定上,有效地将他们引入招聘漏斗,从而实现高绩效人才输送的目标。作为HR从业者要时刻保持高敏感度和洞察力,破除思维定势让自己顺势而生!
关于我:人才发展官,职业私教
专注于:职业定位、能力提升、职场护航
欢迎关注我的主页,与我互动链接
35楼 崔文彬
关于《未来招聘趋势报告》,各位HR可以通过我的首页,从小助手处获取。
34楼 Betty73496
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26楼 悲观主义者
老师,我想要一份未来招聘趋势报告
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25楼 黑猫警长08545
作者的出发点是从专业、运营、技术、管理人员的选拔出发,这点无可厚非。但目前中国的生产制造业中,有绝大多数的企业最头疼的反倒是一线的生产工人招不到。运用上述的方法或技巧根本就不实用。工人断层,成了制造业的痛点。就算是社会倒逼企业提高待遇,但在没有多少利润的情况下,只能逼着企业去关门。千万别说什么产业升级,中国现在还没有发达到必须依靠第三产业来支撑国家发展的时候,中国人还是须要实体来发展。
24楼 黑猫警长08545
作者的出发点是从专业、运营、技术、管理人员的选拔出发,这点无可厚非。但目前中国的生产制造业中,有绝大多数的企业最头疼的反倒是一线的生产工人招不到。运用上述的方法或技巧根本就不实用。工人断层,成了制造业的痛点。就算是社会倒逼企业提高待遇,但在没有多少利润的情况下,只能逼着企业去关门。千万别说什么产业升级,中国现在还没有发达到必须依靠第三产业来支撑国家发展的时候,中国人还是须要实体来发展。
23楼 佳丽宝宝
内容丰富多彩,学习了,感谢老师们分享.
22楼 苏黎世
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21楼 坚强的小猪Ww
但是市场上收集回来的简历还是不符合公司要求怎么办?符合要求的,公司又给不了那么多薪资,很难,现在处于一个死胡同
20楼 坚强的小猪Ww
但是市场上收集回来的简历还是不符合公司要求怎么办?符合要求的,公司又给不了那么多薪资,很难,现在处于一个死胡同
19楼 范睢38252
拆分薪酬进行对赌是什么意思啊?怎么操作
18楼 chanelltt
总结很到位
17楼 ling1222
很专业
16楼 走走停停234
分析得很有道理~
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