劳动者不能胜任工作，单位可以任意调岗降薪吗？

作者袁良军律师 2020-11-09 16:52 9612

「问题提出」

最近遇到如下一起咨询：劳动者入职某汽车部件公司已有15年，从2011年起即一直担任车间质量工程师，对车间产线进行质量管理。2020年10月，该公司以劳动者不胜任车间质量工程师岗位为由，将其调整至车间一线生产操作工岗位（该岗位工作与质量管理工作基本无关），薪资标准从月薪10000元调整为3500元。劳动者不服该调整，拒绝前往生产操作工岗位报道。该公司在数次书面催告劳动者到新岗位工作无果后，以员工违反员工手册相关规定予以解除劳动合同。

在上述案例中，对于用人单位认定劳动者不胜任原岗位工作是否成立暂且不论，笔者拟提出和探讨的问题是：劳动者不胜任工作，单位就可以任意调岗降薪吗？

「律师分析」

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……。”

一般均认为，上述法律规定赋予了用人单位一项法定调岗权，即劳动者不能胜任工作时，用人单位无需与劳动者协商，即可单方对劳动者进行调整工作岗位。而且，由于该法条并未对调整后工作岗位作出具体规定，故有观点认为，此时用人单位可以任意调岗，岗位变动自然也可以调整薪资。

笔者意见：即便劳动者不能胜任原岗位工作的，用人单位也不能任意调岗降薪。

从立法目的看，对于不能胜任工作的劳动者解除劳动合同，要经过“首次认定不能胜任+培训或调岗+再次认定不能胜任”的程序，这是因为劳动者工作能力不行，与劳动者严重违纪等有本质区别，要给劳动者提高其工作能力或匹配其职业技能的机会，也即用人单位对于劳动者提高工作能力或匹配职业技能有相应的义务。当用人单位尽到相应义务后，劳动者还是不能胜任的，可以解除劳动合同。因此，这里的培训、调岗均应当以提高或匹配劳动者工作能力、职业技能为目的。

笔者认为，调整后新岗位的工作内容、岗位职责应与调整前岗位的工作内容及岗位职责具有关联性，与劳动者的职业技能相匹配，如人事经理调整为人事专员具有岗位职责上的关联性，如果将人事经理调整为生产操作工或售后服务等岗位，则明显不妥。

另外，用人单位对不能胜任工作的劳动者调岗，也不得损害劳动者的人格尊严。在实践中，一些单位对技术人员、部门经理甚至高管，在被认定不能胜任工作后，任意调整至单位后勤、保卫部门，负责打扫卫生或门卫，这明显损害了劳动者的人格尊严和职业荣誉，不应当得到肯定。

当然，对于不能胜任工作的劳动者，被调整后的工作岗位，其工作职责、职级等通常是低于原来的工作岗位，自然相应的薪资待遇是要低于原来工作岗位。但是，调岗后的薪资待遇应具有连贯性，且与原工作岗位相比，调岗后的薪资待遇，应维持在合理范围内，不应出现断崖式恶意降薪。

在上海市第二中级人民法院（2019）沪02民终8009号——上海美兰湖物业管理有限公司与王冲劳动合同纠纷一案中，二审法院认为，即使劳动者存在因病不能从事原工作或存在不能胜任岗位情形的，用人单位必须变更其岗位，亦应提供证据证明变更的必要性，并应与员工充分协商，且变更的岗位、薪酬应当合理。美兰湖公司因王冲已不能胜任原岗位工作要求对其进行调岗，则应对此进行充分举证并就此与王冲进行充分的协商和沟通。然从查明事实看，公司方变更岗位欠缺合理性。首先，就调岗前后的工作地点，王冲原工作地点为“上海市宝山区罗店镇”，而调整后的工作地点为“金山区山阳镇杭州湾大道118弄华府海景1号大堂”，由此可见，调整前后王冲的工作地点发生了较大变化；其次，就调岗前后的工作内容看，王冲原系财务经理，而美兰湖公司出具的《关于岗位调整的通知》载明调整后的岗位为“金山善后小组/市场部/催收专员”，工作内容实际也发生了较大变化；再次，调整前王冲每月工资为9,170元，而调整后每月工资为2,420元，美兰湖公司亦认可工资存在较大幅度变化。显然该岗位变动并不合理。

笔者认为，本文案例中的单位将劳动者从技术管理岗位调整至一线操作工岗位，且大幅度降低薪资，这种调岗不具有合理性，不免让人感觉其以调岗为名，故意迫使劳动者离职或借机解雇。

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