内推码要的是流量，而内推更偏于稳定

作者曹锋 2020-11-09 00:21 49598

内容来自 2020-11-11 打卡话题

最近字节跳动发布招聘广告，年前再招 1 万人，消息一出，各大媒体文章纷纷报道，同时在这些报道的文末或者评论区都随处可见员工发出的“内推码”。所谓内推码，原本是用于内部员工推荐简历的工具，帮助HR筛选人才，可如今却可以随处获取，有人认为这样的内推码也失去了熟人推荐这一内推作用。那么对于各大名企关于内推码的操作，各位HR如何看待呢？

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内推，正像字面表达理解的那样，是内部员工推荐的意思。在某些小众行业或细分领域，内推的作用不言而喻。如医疗行业，医生都有自己的圈子，推荐有天然的优势。

作为一种非常规的简历投递渠道，内推不仅人员定位准确，黏性强，还可以节省筛选简历、邀约失败等方面的时间成本。HR经常通过内推激励，发挥员工的能动性，同时面对内推人员，也会设置简化的面试流程，很多时候是一种双赢的局面。

随着内推愈演愈烈，逐渐出现内部推荐外部化，即外部人员也可以推荐员工，同样可以拿到相应的推荐奖励。

当然，这时候的推荐已经没有了直通车的优待，只是一种获取简历的手段。因为推荐的重心发生了偏移，员工内部推荐时，看重的是企业的需求，认可的是企业的文化，愿意推荐身边的人，激励反而是次要的。当内部推荐外部化时，他们看重的是激励的额度，至于企业的文化或价值观，压根不在考虑范围，他们坚信量大出奇迹，导致人员良莠不齐。

这种推荐，不仅没有直通车的优待，甚至不一定能得到回复。毕竟，一个不知道转了几手的陌生人的推荐，你还能抱多大期望？

内推码更是把推荐演绎到了极致，如同街边的小广告一样无处不在，几乎成了网络垃圾。相信常逛牛客网的牛友们都有体会过：被内推码刷屏的恐惧。

这种内推码，有点像早期肯德基的优惠券，复印照样有效，因此很多人手里有用不完的优惠券。而内推码内的方式简单粗暴，全网空投，只要你愿意，就可以填写简历或进行内推。这种情况下，内推码到底是宣传，还是真正想招人？

这种内推码，已经名不符实，倒不如改为招聘码更合适。这种内推形式，求职者与内推人几乎是没有沟通的，推荐人也早已从内部员工开始360度无死角辐射了。但同时我找不到相信内推码的理由，毕竟一份简历几乎包含了一个人大部分隐私，为了一个所谓的内推，导致信息泄露，那真是太得不偿失了。

对企业而言，招聘的范围越广，选择的对象越多，大概率可能选到合适的人，这是推荐码为什么能存在的最直接的原因。

内推码另一个重要的作用就是节约成本。我们都知道招聘成本在不断增加，效果却在弱化，而高端人才的招聘成本显然更高。用在内推码上的成本，与猎头费相比，几乎可以忽略不计了。

在我的认知里，国企或名企，招聘难的不是如何招人，而是如何拒绝人。为什么现在名企纷纷推出内推码？难道说名企效应已经透支，还是求职者更理性？

前几天，一家世界五百强的技术员对我说他想离职，因为有频繁的出差或驻外，不是他想要的生活，根本不考虑是不是五百强。董明珠也曾提到，有员工因为加班太多从格力离职，后来去了一家小公司，但员工觉得很好，因为不需要加班了。

员工的需求越来越自我，仅靠名企光环，已经不能产生足够的吸引力，因为招聘必须不断地开源，而内推码就是招聘与互联网高度结合的产物。

从开源角度看，内推码无疑是成功的，它的扩散速度以及覆盖面甩内推n条街，但从效率及后期的稳定性分析，内推显然更值得推崇。

演变到现在，内推码要的是流量，做到最后招聘可能只是一个附带，更重要的是雇主品牌的影响力而内推与内推码恰好相反，良好口碑、员工认可是前提，然后才是推荐。

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