内推本来有争议，内推码应用也无需拘泥

作者吴西楚 2020-11-08 19:09 43619

内容来自 2020-11-11 打卡话题

最近字节跳动发布招聘广告，年前再招 1 万人，消息一出，各大媒体文章纷纷报道，同时在这些报道的文末或者评论区都随处可见员工发出的“内推码”。所谓内推码，原本是用于内部员工推荐简历的工具，帮助HR筛选人才，可如今却可以随处获取，有人认为这样的内推码也失去了熟人推荐这一内推作用。那么对于各大名企关于内推码的操作，各位HR如何看待呢？

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内推这件事，本来也并非是最完美的渠道。除了那些众所周知的好处之外，内推其实还是有些值得我们稍有疑虑的事。

一是推荐者和被推荐者是否会存在可能的关联利益。都说内举不避亲，外举不避仇，但真要是有利益关系，比如特别好的朋友、家里的亲戚等等，会不会在工作中、团队配合上，带来一定的困扰？尤其是在涉及到经济的岗位上，或者是有合作关系岗位上，是否反而更需要回避？

二是被推荐者素质几何很成疑问，虽然说物以类聚、人以群分，但毕竟大部分人认识的、愿意跳槽的人，恐怕整体素质也难以得到有效的保证，因为既然是内推，推荐人往往只负责推荐，而不负责或者说至少不用着重的负责前期的筛选，所以经过内推的人，招聘效率上也存疑。

三是从多元化的企业用人角度来讲，内推也未必是企业多元发展的一个良好选项。

那么为什么很多企业还在应用内推呢？很大程度上，并非是熟人更负责任或者更了解，如果你期待内推更了解，那就只可能是你不信任你的面试官，觉得面试官面试的、测评的结果比不上其他同事的主观判断。尽管日久见人心不错，但也往往，我们个人的喜恶也会影响评判的公正性。所以，之所以很多企业使用内推，更多的只是因为，又增加了一种有效的招聘渠道，而且这种渠道还具备了人基本熟悉、履历较难造假、属于同一平台的人等叠加因素。但最关键的，还是因为拓宽了招聘渠道。从这种角度上来说，这种内推，和我们在朋友圈发招聘广告，没有太大的本质区别。更何况，就以朋友圈招聘为例，如果朋友将广告转给A，A转给B,B转给……如此流转下去，那最终来面试的人，也未必是熟人了吧。既然如此，内推码放在哪里，是不是就显得没那么重要了？

所以，所谓的内推码，关键未必是内，而是推，只要能推举人才，是不是内，也未必那么重要，内外皆可。对于很多企业来讲，招聘就是数量和素质。素质如何，不应该也不需要是推荐人需要做保证的事，因为即便他保证，我们也很难去验证这种保证。推荐人需要做的事，其实更多的是数量——虽然我们期待的是推荐的人是数量和素质的集成，但最终的效果和最可能的情况就是，通过内推的手段，增加一种招聘的渠道，拓宽招聘的流量。

尤其是在当下，在就业市场上，存在很大程度的供需失衡，一方面是总数巨大的找工作人群和一定数量的待业者；另一方面，则是很多企业在大面积的招人和人才的紧缺。两者的存在，既有信息上的、地域上的不对称导致的这种原因，但更多的是素质上的不对称带来的。一言以蔽之，待业者总数多，但具备相应素质的人并不多，企业招的多，但要求也高。所以，招聘者一是通过各类渠道，打通信息不对称，让更多的人了解企业正在需要人、需要什么样的人、有什么样的要求、什么样的待遇和什么样的发展；另一方面，则是最大限度的确保来面试的人符合基本的条件和要求。对于内推，从理论上能基本完成这两项要求，当然值得应用。哪怕只满足了其中的一项，毕竟也是一种利好。

所以，无论内推码还是不是足够的“内”，在竞争激烈的抢人大战中，只要能够“推”，也就算是一种贡献了。黑猫白猫，能抓耗子的就是好猫。无论如何，招聘，肯定是渠道越多就越好了。

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