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给HR提供一份降薪操作指南

作者 李建媚 2020-11-04 16:53 46504
近日深圳某企业员工爆料称:因公司觉得自己每月15000元工资过高,决定给自己降职降薪,并且在未离职状态被移出了工作群。因不接受这种处理结果该员工便与公司高管起冲突,并被对方用灭火器打破头。涉事高管回应,该员工当时也动手打人,其他情况不方便透露。目前,双方尚未达成协商,员工已报警。面对这一热点事件,HR你如何看待?针对降薪和高管打人的行为,你认为又应如何处理比较好?
近日深圳某企业员工爆料称:因公司觉得自己每月15000元工资过高,决定给自己降职降薪,并且在未离职状态被移出了工作群。因不接受这种处理结果该员工便与公司高管起冲突,并被对方用灭火器打破头。涉事高管回应,该员工当时也动手打人,其他情况不方便透露。目前,双方尚未达成协商,员工已报警。面对这一热点事件,HR你如何看待?针对降薪和高管打人的行为,你认为又应如何处理比较好?
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最近,一句极具共鸣的“早安,打工人”火遍全网,随后还衍生出一系列的幽默段子和搞笑表情包,网友们一句一个“打工人”互相以自嘲的方式调侃着。但魔幻的是这一“调侃”却在生活中真实发生了。水润天下员工称不接受降薪被高管打伤 涉事高管:他也打了我.近日,深圳一员工爆料称,因不同意降职降薪,企业觉得当事人工资高,便希望通过沟通降职降薪。但是与沟通无果后,公司借缺勤问题进行降职降薪的处理了。因此与公司高管起冲突,被对方用灭火器打破头,并且在未离职状态被移出了工作群。

 

1、作为HR,肯定很多疑问,公司随意降薪合法吗?

答案是:公司随意降薪不合法

单方降低工资实际上是单方变更劳动合同的行为,是一种严重违法、违约的行为。订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。可见未经过双方协商的情况下,该公司单方降低劳动者工资的行为违反了变更劳动合同的基本原则,也违反了劳动合同中的约定。故用人单位不能无故单方降低劳动者的工资。

如果公司在《劳动合同》或其他规章制度中明确规定:员工的岗位、薪资与公司经营状况、员工的业绩考核相关,那么当公司经营状况下降或员工业绩考核不达标时,公司可以根据《劳动合同》或其他规章制度的规定,对劳动者实行相应的调岗降薪。如果公司没有明文规定,无理由对员工实行调岗降薪,那么员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁,要求公司足额支付工资。

 

2、公司强制降薪会由于什么负面影响?

公司强制降薪、扣发年终奖,势必激怒员工,引发连锁反应,让其他员工感受到公司的一些做法欠妥,甚至影响员工心态变化和不稳定因素出现。

 

3、作为HR如何处理降薪问题?

3.1劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定

用人单位没有绝对的单方随意调岗调薪权利,那么,在策略上,我们将这个过程前置到劳动合同中进行预先约定。也就是说,在劳动合同中,约定出当发生什么情形时,用人单位将调整乙方的工作岗位、薪资。当事先约定的情形出现,则“甲方”依劳动合同之约定对“乙方”工作岗位、薪资标准进行调整。这属于劳动合同依事先约定进行的“履行”,而不是对既定内容的“变更”。 此种“履行”执行合同条款,是不需“乙方”同意的。

此种操作,需要用人单位对各岗位可能出现的情况有所“预判”,方能“预设”出对应劳动合同条款。在初始拟制劳动合同条款时,HR应尽量多设定几种情形。

3.2在内部用工机制上推行“岗聘分离制”

在内部机制上避免某一岗位持续整个劳动合同期限。此策略是基于岗位“工作内容”与“劳动报酬”是必备条款,劳动合同期限亦是固定的。那么,在期限之内有没有可能进行“期限分割”?“岗聘分离”就是在期限处理上给调岗调薪方面留下弹性操作空间。在劳动合同中确认员工和公司建立了劳动合同关系,员工基本工资多少、劳动合同期限多长视具体工作岗位而定,具体工作岗位采用竞聘制,初始岗位在劳动合同中明确约定。明确具体岗位及相关薪酬可能另附协议确定,在另附的补充协议中约定岗位聘任期间和岗位工资。

3.3绩效考核制度中考核结果适用部分

当员工的绩效评定为某种结果时,薪资将会发生一定的调整,及工作岗位在垂直职能体系上调整。调整岗位后对应的薪资调整问题,需要用人单位在薪资制度上建立工资档级管理制度。每一档,每一级对应的工资范围。因为用人单位通常是薪资保密,但我们建议将“范围”有所确定。这样,当岗位变动时,可以在对应的工资标准范围之内具体确定。这种方式实际上对应着“不胜任工作”时的调整。但“岗变薪变”时的“薪”如何变,是此环节的问题。

 

4、HR在操作降薪的过程中需要注意哪些事项?

4.1.需要审视公司做法弊端。员工未同意就将工资下降至3000元发放,扣下年终奖,试问:其依据是什么?公司哪一条制度这样规定了?不要说合法就是“情与理”也难以说过去,如果员工去仲裁或诉讼,公司必输无疑,即使你拿出该员工工作情况的证据,公司事先与员工达成了工作绩效标准并签字认可了吗?避免弊端扩大化。

4.2.需要协调处理较优。与该员工交流沟通,鉴于工作表现,并且领导已经做出决定,如果再留在公司既不容易搞好同事关系,发展通道也受阻,不如提出离职,补偿问题可以商量;

 

以上仅供参考,不代表律师看法,希望能帮忙到你们。

 

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2024-03-28 10:22
木棉树Q

26楼 木棉树Q

分析的很严谨,我看您在文中提及的岗聘分离,试问劳动合同中约定具体可以调岗的条件合法合规吗?能作为条件达成后调岗的合理依据吗?

2020-11-05 17:40:23 回复 赞(3)
荣村大队东北队

25楼 荣村大队东北队

救火队员的“灭”与“救” 一次不合理的降薪操作酿成了大火,HR再次成为了救火队员,涉事员工不可能再继续留在公司了,就降薪问题做好补偿协议,协议离职,对高管进行普法,就打架事件,当事人双方走法律途径解决,公司不参与。

2020-11-05 17:19:04 回复 赞(0)
华妃28542

24楼 华妃28542

一切为了作业

2020-11-05 15:25:06 回复 赞(13)
青岛Liz

23楼 青岛Liz

救火队员的“灭”与“救”
一次不合理的降薪操作酿成了大火,HR再次成为了救火队员,涉事员工不可能再继续留在公司了,就降薪问题做好补偿协议,协议离职,对高管进行普法,就打架事件,当事人双方走法律途径解决,公司不参与。

2020-11-05 13:31:16 回复 赞(11)
青岛Liz

22楼 青岛Liz

救火队员的“灭”与“救”
一次不合理的降薪操作酿成了大火,HR再次成为了救火队员,涉事员工不可能再继续留在公司了,就降薪问题做好补偿协议,协议离职,对高管进行普法,就打架事件,当事人双方走法律途径解决,公司不参与。

2020-11-05 13:31:11 回复 赞(0)
难么楼

21楼 难么楼

感谢老师的精彩分享!

2020-11-05 11:05:46 回复 赞(0)
臣服本然

20楼 臣服本然

经验总结,学习了

2020-11-05 11:05:38 回复 赞(0)
S_1336636742

19楼 S_1336636742

确实是这样

2020-11-05 11:05:30 回复 赞(0)
笑脸小丑

18楼 笑脸小丑

真的好棒!

2020-11-05 11:05:20 回复 赞(0)
luzc

17楼 luzc

内容非常非常好

2020-11-05 11:05:15 回复 赞(0)
wf山野村夫

16楼 wf山野村夫

谢谢老师的分享,很赞哦!

2020-11-05 11:05:10 回复 赞(0)
员工报表

15楼 员工报表

已学习,谢谢老师分享!

2020-11-05 11:05:02 回复 赞(0)
晕水的鱼

14楼 晕水的鱼

非常全面

2020-11-05 11:04:57 回复 赞(0)
开疆扩土丶丶

13楼 开疆扩土丶丶

每天都坚持来三茅打卡学习,但最近陷入了迷茫期。试问劳动合同中约定具体可以调岗的条件合法合规吗?能作为条件达成后调岗的合理依据吗?

2020-11-05 10:55:49 回复 赞(0)
诺拉99

12楼 诺拉99

总结很到位

2020-11-05 09:57:18 回复 赞(0)
漂流瓶899321

11楼 漂流瓶899321

分析得很有道理~

2020-11-05 09:57:08 回复 赞(0)
青树流苏

10楼 青树流苏

完全同意

2020-11-05 09:56:58 回复 赞(0)
skysi

9楼 skysi

很专业

2020-11-05 09:56:53 回复 赞(0)
雷小娟

8楼 雷小娟

非常有道理

2020-11-05 09:56:43 回复 赞(0)

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