处理能处理的，选择该选择的

作者吴西楚 2020-11-01 12:13 48519

内容来自 2020-11-05 打卡话题

近日深圳某企业员工爆料称：因公司觉得自己每月15000元工资过高，决定给自己降职降薪，并且在未离职状态被移出了工作群。因不接受这种处理结果该员工便与公司高管起冲突，并被对方用灭火器打破头。涉事高管回应，该员工当时也动手打人，其他情况不方便透露。目前，双方尚未达成协商，员工已报警。面对这一热点事件，HR你如何看待？针对降薪和高管打人的行为，你认为又应如何处理比较好？

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一个被忽略的问题，HR工作的边界在哪里？在一些企业、尤其是中小企业中，HR工作往往容易被混淆边界，在工作中，HR往往一不小心就被迫成为了矛盾的导火索和问题的清道夫，但HR真的需要这样吗？

因为企业的不同，恐怕探讨需要与否也难以有一个定论，尤其是当老板让你去做某件事的时候，恐怕无论他是不是你职责范围内的工作，也都必须要去做。但至少有一点，那就是我们的HR，还是要先判断好问题，再有限度的去处理问题。所谓的有限度，就是不要寄希望于自己能够完全的、彻底的解决某个问题，我们自己也只是管理的一环，我们在某些迫不得已的问题上，只要做好自己这一环就可以了。

比如高管砸头事件，虽然很多细节有待披露，甚至事件出现反转也未可知。但如果描述属实，高管强行给员工降薪，且在冲突中伤害员工，那HR处理的时候，就要先做到上述说的先认清问题，也就是对问题的判断，哪些是自己工作的范围？我们处理要达到什么样的效果？

对于这件事，很明显，高管打人并不在HR处理的范围内，尤其是高管打人的后果和应承担的责任，这件事的责任理应也必须由高管担负。HR需要做的是三件事，第一，理清现有制度；第二，完善未来制度；第三；宣贯既定制度。高管打人是高管的事，HR需要判断的、解决的是这件事的起因，也就是高管擅自降薪，符不符合规定，进而判断我们的规定有没有完善的空间，最后再宣贯我们完善的规定，给员工以充分的安全感。

理清现有制度，很多人一看到HR怎么解决问题，一想之下，总觉得无非是HR需要怎么保护自己的企业甚至会有个别人会想，HR怎么保护企业的高管。但现实一定不是这样的，如果老板决定保护高管，那是老板的问题和想法，具体怎么落实，不需要我们大费周章去想，老板自然有自己的主意和想法。所谓的弃车保帅，一般情况下，给企业带来巨大麻烦的，哪怕是高管，一般的老板也不会置之不理，因为他带来的麻烦要远超出他带来的效益了。所以，HR需要做的第一件事就是理清现有制度，做好万全准备。既然争议的导火索在于高管擅自给员工降薪，那HR就要梳理制度，公司制度中针对降薪有没有要求？到底需要走哪些程序？有没有对应的资料予以支撑？这些都是未来该问题协商甚至诉诸法律的重要证据。
完善未来制度。高管敢擅自降薪，就证明要么是没制度，要么是不理会制度。但无论如何，都需要企业完善自己的制度，一是上述的降薪流程是否有科学合理的制度制定，二是针对高管对薪资的意见，有没有合适的渠道供高管反馈，三是针对高管擅自降薪，是否可以直接判定降薪无效？这些制度的完善，将会进一步规范企业运营，避免因薪资导致的企业管理者与员工之间矛盾的激化。
宣贯既定制度，企业制定和完善制度后，需要进一步的宣贯制度。当企业内部出现这样的恶性的事件后，企业内部的氛围自然较为紧张，而且难免员工议论纷纷，针对内部舆情，堵不如疏，与其强行的封堵悠悠众口，不如转变方针，改为纾解，给职工把企业的政策和制度讲得清、说的明，同时，针对高管和涉事员工，该处理处理，该解决解决，重振内部信心和信赖。

不过需要注意的是，一个企业的高管已经把矛盾激化到打人的地步，想必该企业的发展和管理的能力也存疑，在这种情况下，HR除了做好自己该做的，也该思考，是否有必要换一个企业。海阔凭鱼跃，不尊重员工的企业，也未必值得员工去拼命努力。

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