调岗降薪要协商，法盲高管不可用

作者丛晓萌更新于：2020-11-04 22:51 50062

内容来自 2020-11-05 打卡话题

近日深圳某企业员工爆料称：因公司觉得自己每月15000元工资过高，决定给自己降职降薪，并且在未离职状态被移出了工作群。因不接受这种处理结果该员工便与公司高管起冲突，并被对方用灭火器打破头。涉事高管回应，该员工当时也动手打人，其他情况不方便透露。目前，双方尚未达成协商，员工已报警。面对这一热点事件，HR你如何看待？针对降薪和高管打人的行为，你认为又应如何处理比较好？

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在写这篇文章之前，网上又爆出一则新闻——“江西一高校的职工踹飞女学生”，事后该职工向女学生道歉，当地派出所正在对此事进行调查，涉事学校已经对该职工做出停职检查的处理。

目光再回到本热点新闻，我的观点很明确——调岗降薪要协商，法盲高管不可用。

一、调岗降薪要协商：

根据题干中的相关表述，该员工被降薪的依据仅仅是“高管觉得员工15000元工资过高，决定给员工降职降薪。”那么我们先来看一下调岗降薪的法律依据及合法做法应该是如何进行的。

《劳动合同法》第四十条无过失性辞退

“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”

劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》

“一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；

因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”

我们上述法条可知，企业因员工不胜任工作是属于用人单位的自主权，是可以单方面进行调岗的，但是调岗的前提条件是“员工不胜任工作”而不是该新闻中的“高管觉得员工薪水高”，该高管这样调岗是违法调岗。

那该案例中HR应该如何合法的实现调薪的目的呢？可以参照如下方法进行。

如果公司可以证明该员工“不胜任工作”，则可以用运用上述法条中规定的方式来对该员工进行调岗降薪：需要以“岗位说明书”“目标责任书”“绩效考核制度及相关考核结果”等文件予以佐证该员工确实不能胜任原来的工作。

如果公司没有可以证明该员工“不胜任工作”的证据，那如何来实现调岗降薪呢？

《劳动合同法》第三条基本原则

“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”

《劳动合同法》第三十五条劳动合同的变更

“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

由上可知，调整工作岗位可以看做劳动合同变更的重要内容，要实现调岗降薪必须满足两个基本前提：

1、双方协商一致；

2、采取书面形式。

两个基本前提缺一不可，如果公司没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同当按原约定继续履行。

此案例中如果企业要达到与该员工调岗降薪目的，且没有实证来证明员工“不胜任工作”，那只能采用双方协商一致并书面签署《劳动合同补充协议》的方式来进行。如果员工不能接受协商结果，则只能按照原合同来执行。

如协商一致在实际调岗操作的时候也不是随意调整的，需要注意以下几点：

1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，比如把行政经理调整为行政主管可以认定为合理的，而把行政经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、确保员工被调岗后可以胜任新的工作，如果不具备胜任能力，公司还应当负责对员工的培训，以使员工能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。

Tips1:如果公司有员工不胜任工作的实证且证据充分，可以进行单方面的调岗降薪，如果公司没有员工不胜任工作的充分证据，那只能采用协商一致的方式来进行，不管单方面还是协商一致实现的调岗降薪都是对劳动合同的变更，因此要签订书面的《劳动合同补充协议》予以约定。

Tips2：协商一致调岗降薪的方式如果员工不接受协商结果，那只能按照原劳动合同进行。如果公司不愿意继续履行劳动合同，那只能采用协商一致解除劳动合同的方式与员工解约，并要依法给予员工经济补偿。

二、法盲高管不可用：

该高管的做法凸显该高管没有法律常识，在上一部分中我们已经知道该高管在调岗降薪中的做法已经违反了《劳动合同法》，除此之外，该高管用实际行动激化了与员工的矛盾，并在与员工的冲突中采用了过激的做法——灭火器打破员工的头，我认为这种毫无法律观念且解决问题思路粗暴简单的高管不值得任用。

根据《刑法》第二百三十四条

“故意伤害他人身体的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制”

《劳动合同法》第三十九条用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）

“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的”

综上，该高管的做法已经触犯了我国《刑法》，员工已经报警，如果被依法追究刑事责任，则公司可以根据《劳动合同法》第三十九条第（六）款规定，单方面与该高管解除劳动合同。

如果该高管的行为没有被依法追究刑事责任，那就要看公司的相关制度，对该种行为是否列入了“严重违反公司规章制度行为”，如果该高管的行为已属于严重违反用人单位规章制度，公司可以依据《劳动合同法》第三十九条的第（二）款“严重违反用人单位的规章制度的”规定，依法与该高管解除劳动合同。

如果公司制度没有相关规定的，我们先来看一下何为失职？失职是指工作人员对本职工作不认真负责，未依照规定履行自己的职务，致使单位或服务对象造成损失的行为。在本案例中，显然该高管在做出调岗降薪的决定之时，未能合法履职，且在社会上对公司声誉造成严重舆论后果，完全可以应用《劳动合同法》第三十九条的第（三）款“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”来解除劳动合同。

综上，该高管不仅不懂法而且还触犯法律，且因为个人行为引发舆论的大规模发酵，对于这种高管不可留。

Tips1：该高管不仅不懂法而且还触犯法律，且因为个人行为引发舆论的大规模发酵，对于这种高管不可留。

Tips2：题目中公司的人力资源管理有多重漏洞，需要当事公司的人力予以反思、警醒。

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