关于“薪酬保密”的那些事

作者张俊同学 2020-10-28 14:54 53476

内容来自 2020-10-29 打卡话题

小王是一名销售人员，偶然间她与同事聊天得知，同岗位的同事薪酬却比自己高。得知此事后小王找到主管提出加薪，并将与同事聊天的内容告知主管。没想到过了几天，公司以小王严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。公司认为《员工手册》规定：员工个人收入情况严禁相互打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，一律除名处理。同时该规定已在员工大会等多个场合公示，且有小王签收确认知晓的证明。而小王认为，公司只是在拒绝其加薪申请后的蓄意报复，这种做法不合理也不合法。那么各位HR，对于此事你如何看待？

展开

看到这个案例，我想起来自己，在公司里薪酬要保密，不可互相打听的制度，第一个教导我的，不是HR，而是第一家公司的老板。

十几年前，我刚毕业来到深圳，因不想从事本专业的工作，进了一家当时很小的公司做前台，那个时候我们一起入职的四、五个应届毕业生关系比较好，大家分布在各个部门，其中有一个策划部的女生，有一天很神秘的拉着我问，你知道XXX（另一个应届生）的工资是多少么？我摇摇头，她很夸张的说，“有3000块！”然后很自然的问我，“你呢？”我顺口就回答了“2500块”，她惊讶着说“啊，你一个前台怎么比我还多500块！太不公平了！”，听到这，我也震惊了，那个时候还不知道人力资源是什么的我，不理解为什么我们三个本科应届生的工资会不一样，也不知道在公司内部薪酬是要保密的（当时公司只有1个综合专员负责人事行政工作）。后来，这个女生满腔愤怒的直接去找了老板，有没有加薪我不知道，但是后来，我被叫到老板办公室，狠狠的被教育了一顿，直到现在，我都还依稀记得当时老板愤怒的指着我连珠炮式的发问：“你不知道薪酬要保密吗？每个人的能力和价值不同，怎么可能会拿一模一样的工资！别人问你，你就回答，你有想过公司为什么不直接公布全员工资条吗？”说真的，这些问题在当时我还真不知道。

公司为什么要求“薪酬保密”呢？通常会有以下几个考量：

1、不患寡而患不均，人心永远是没办法满足的，没有人会嫌自己工资高，而公司不可能做到完全同工同酬，哪怕同一个部门内，同一个岗位的工资也会因为学历、工龄、司龄和贡献价值的大小等等，有所差别。这也就是为什么会有宽带薪酬；

2、同岗位尚且都会有薪酬的差异，那么不同部门、岗位的薪酬就更是了，一个公司也会分利润贡献部门、职能部门等，不同的部门在公司中发挥的作用和价值都是不一样的，价值更大的部门无可厚非的工资会相对要高一些。说到底还是人心的问题，一旦透明化了，部门和部门之间也会产生矛盾，毕竟没有人会承认自己所在的部门对公司贡献度小；

3、还有一点不得不说，薪酬保密对公司来说，能将人力成本进行更有效的控制，用最小化的成本，达成公司正常运转所需要的人力配置，而特别优秀的、有更高薪酬需求的员工，公司可以采用单独沟通的方式，保证核心骨干的稳定性。以前在平安，这类人员的单独调薪方案，叫做“护角方案”。

那么，是不是所有类型的岗位都要薪酬保密呢？我倒认为不全是，比如销售类型的岗位，这类岗位薪酬的构成，通常是基本工资+提成工资，先说说提成工资，销售岗位是鼓励员工多劳多得的，业绩越好，提成工资越高，在公司的荣誉激励体系中，树立这类业绩好的优秀员工是必须要做的事，每月、每季、每年的销售额排名榜，会在全公司公开，还会有配套的荣誉宴和宣传海报等。相信我，一线的员工如果对提成工资的核算还不会的话，他一定不是一个好销售，所以，业绩排名的公开，其实就是变相的提成工资公开。讲到这，你可能会说，这不是还有基本工资么，只要基本工资不公开，还是相当于保密的嘛！那让我们接着来看看基本工资。以销售团队为主的公司，销售员的基本工资都是非常低的，大部分销售公司HR在设计的时候，都是贴着当地最低工资标准走的，只要有基本的底薪保障即可。而同行业中，销售员的基本工资，大部分都是一样的，毕竟这个岗位靠的是业绩提成。所以，当薪酬透明能帮助一些特定岗位更好的激励团队、激励员工的时候，咱们完全可以不要拘泥于制度和形式。

最后回到案例，员工打听工资违反薪酬保密制度，这个员工知道同岗位同事工资比他高，所以去找主管要求加薪，仔细想想，这个员工对自己应该是有比较高的个人自我认知的，至少和主管对他的认知、评价是有差异的，很奇怪，为什么他不是先向主管询问薪酬差异的原因呢？如果我是这个主管，员工一开口没有问为什么，而是直接亮他们私下的沟通记录并要求加薪，这个员工在我这里，不仅不可能加薪，基本就没有继续培养的可能了，因为他除了对自己没有清醒的认识之外，还是一个缺乏思考和自我检视的员工。如果我是HR，业务部门把事情经过反馈给我之后，我不会建议按照所谓的员工手册直接给该员工下解除通知书，因为这是违法的，到了仲裁庭还是会按照强制解除被要求支付赔偿金，对公司来说，不仅不利于外部企业形象，还不利于后续对内部员工的管理，何况还有额外的成本支出，得不偿失。考虑这件事的严肃性，我会建议在HR的陪同下，部门总监和主管先分别找两位同事谈话，就薪酬保密制度作出严肃要求，并给予口头批评，除了主动问询的员工，另外一位回答的员工也要一视同仁，然后，在公司内部HR还要进行不记名的全员情况通报，一方面上升高度，再次批评两位同事，另一方面严肃该项纪律，警示公司全员。解决问题不要机械的照搬制度，一定要找到问题的核心，降低任何有可能的风险，变通的达成目的。

以前经常听到一个笑话，两个好朋友在聊天，其中一个对另一个说，“我跟你说个秘密哦，你一定要保密啊”，听的人慎重的点点头，然后很快，这个秘密就变成人尽皆知的秘密了，越是需要保密的事越容易流传出去，这就是人性。做HR久了，我早就不相信在一家公司真的能完全做到全员薪酬保密，这个秘密和刚才那个笑话一样，只是聪明、有能力的员工，知道秘密后，要么马上跳槽寻找更高工资的新工作了，要么暂时没有机会咬牙努力修炼等待爆发，已经很少有员工和这个案例中的员工一样去直接要求加薪了，这是段位不够。所以，作为HR，我们要做的，不是如何杜绝薪酬不保密的问题，而是应该积极检视新旧员工薪酬倒挂、职级匹配不清晰、公司薪酬与市场水平不匹配等问题。

福利时刻——

作为职场新人，怎么快速提升自己的专业能力？

三茅专门为你开发了《HR综合实操技能研修班》课程，七位行业大咖联手录制，覆盖了HR工作的各个场景，而且非常聚焦实战落地，帮助你快速进阶

现在购课直接补贴购物金，买多少钱课，补贴多少钱购物金。商品京东直营，京东物流，买了的都觉得“真香”。想了解活动具体信息，请扫码咨询

关于“薪酬保密”的那些事

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

181

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-22 15:34

全部评论(28) 我参与的评论

28楼 Yvonne80769

薪酬的结构可以公布，员工具体工资还是制度不要公布

2021-08-09 16:08:45 回复赞(0)

27楼铭泉

很有条理

2020-10-29 17:53:30 回复赞(0)

26楼不离不弃我

每次看你的文章都有所收获

2020-10-29 17:53:16 回复赞(0)

25楼 FlappyBird

写的非常有心

2020-10-29 17:53:07 回复赞(0)

24楼林琳00

写的太棒了

2020-10-29 17:53:01 回复赞(0)

23楼夏林辰

非常实用

2020-10-29 17:52:46 回复赞(0)

22楼 ssehome

写得太好了

2020-10-29 17:52:41 回复赞(0)

21楼 abcda

写的太好了

2020-10-29 17:52:33 回复赞(0)

20楼 weihe368

打卡学习。

2020-10-29 17:52:27 回复赞(0)

19楼怑米足巨離

老师分析的很全面。

2020-10-29 17:52:22 回复赞(0)

18楼荣村大队东北队

内容不错，分析得很有道理。

2020-10-29 15:55:31 回复赞(0)

17楼笔杆智者

学习打卡

2020-10-29 14:16:18 回复赞(0)

16楼触控HR宋程

作为HR，我们要做的，不是如何杜绝薪酬不保密的问题，而是应该积极检视新旧员工薪酬倒挂、职级匹配不清晰、公司薪酬与市场水平不匹配等问题。

2020-10-29 11:03:09 回复赞(11)

15楼落叶之美

越是需要保密的事越容易流传出去，这就是人性。

2020-10-29 11:03:04 回复赞(13)

14楼 yelshuo

很真实。

2020-10-29 11:02:57 回复赞(0)

13楼 xdfjhuvy

讲的很有道理

2020-10-29 11:02:49 回复赞(0)

12楼学与止竟

1、首先，要明确开除和解除的区别，一些单位制度要求开除是无薪，而解除会有补偿或工资正常发放，如果是开除无薪就不合法，劳动者提供劳动，单位应该正常发放工资；
2、其实，员工手册及管理制度是否有关于薪酬保密制度违反程度就要被开除的条款，员工有无签字认可，如无签字也只是企业单方面，如申请仲裁，事实依据也比较薄弱；
3、建议根据影响程度进行处理，避免劳动仲裁事项的发生；

2020-10-29 10:26:00 回复赞(0)

11楼学与止竟

2020-10-29 10:25:55 回复赞(0)