七张嘴谈心得，三只眼看对策

　　小王违反公司薪酬保密制度，按照公司严重违反规章制度的规定被辞退，表面上看合法合规，如果小王仲裁及诉讼就难说了。另外，此事真实情况一旦被其他员工知道，将有何体会，对公司有没有什么负面的影响呢？

　　也就是说，用辞退方式来硬性的处理小王，是不是最佳的呢？对本案，有如下体会：

1、表面看：辞退小王合法合规

　　劳动合同法规定了员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以给予辞退处理，同时，小王所在单位员工手册规定了员工不得打听、攀比个人收入情况，否则给予除名处理，小王知晓此规定还签收了。另外，小王与同事偶然聊天了解到自己工资比同事低，就找到主管要求加薪，并告知主管与同事聊天的内容。

　　从以上规定和事实来看，单位按照规定辞退小王，是合法合规的。关于这一点，相信有一定经验的HR者都是明白的，这里无需多说。

2、情理看：辞退小王合情合理吗？

　　我们来看看一些事实：

　　小王只是向主管提出加薪，同时告知了聊天的内容，然后没过几天，公司就要按照以上规定来辞退小王，这样看来，整件事情就只有起因和结果，似乎少了比较关键的过程，或者说这个过程缺少了关键人物小王的参与，要我说，是不合情不合理的。

　　正常或合乎情理的做法，应当是：

1）主管与小王多交流。

　　比如，讲讲加薪的理由、做出了哪些业绩或贡献、为什么认为薪资低。也就是说，主管应当将重点放在为什么想加薪上面，而不是重点关注小王与同事聊天的内容。

　　想想看，主管如此把下属“出卖”，而不是出于关心、爱护、培养、想办法留住，其他下属会怎么看待这位主管，今后还会有谁给主管讲真话，有谁不小心谨慎或处处防着主管。

　　如果因此而出现主管与下属之间这样的紧张或不和谐的关系，还能说明主管的做法是合乎情理或者对公司管理有利的吗？

2）人资部门要调查。

　　对于小王主管反映的小王违反公司薪酬保密规定以及加薪的要求，人资部门不但要对主管进行调查，还应当对小王进行了解，多听听小王是怎么说的想的，甚至还可以对与小王聊天的同事调查了解相当情况，以核实主管所讲是否属实，有没有夸大的成份，有没有添油加醋。

这样的流程或处理方法，是不是基本常识？

　　然而，人资部门以及公司则没有这样做，而是直接给予小王辞退处理。如此刚性、强硬的处理，不要说是小王，即使换成单位的中高层，恐怕也是难以接受的，哪来合情合理呢。

　　想想看，如果进行了认真的调查了解，公司或HR部门是不是掌握的一手资料会更多更详细，对今后可能存在的仲裁或诉讼，是不是就有利了。或者说，有了这些事实或证据，小王就不太可能走上与公司仲裁和诉讼的道路？

3、处理看：可以有更多选择

　　小王这样的行为或事实，难道只有辞退一条路可以走吗？当然，这个选择权既可以在主管，也可以在公司，为什么这样讲呢，请看下文：

1）不加薪。

　　这个决定，小王的主管就可以做出，只是需要给予小王必要的讲解说明，比如：小王哪些方面还存在不足，可以举工作中做得不够、失误以及某些能力欠缺的例子来说明，如果业绩起来了，不用小王提出来，主管会给予考虑和申请，多讲讲类似的语言，说服小王可能也不是太难。

　　做为主管，理应有这样的说服能力和管理本事，如果处处都往上级或HR部门那里推，公司设置主管岗位起什么作用呢？

　　即使主管说不服小王不加薪，也可以与上级或HR部门一起来说服小王，毕竟人多力量大、办法主意多，小王就容易接受一些。

2）再辞退。

　　主管与HR或公司相关领导都无法说服小王接受不加薪，那么，就可以动用《员工手册》中对薪酬保密的规定了。

　　毕竟在与小王交流不加薪的过程中，小王一定会不自然的提及与同事交流过薪资的事情，或者做得谨慎点，让小王先写加薪申请，几个方面来把小王违反制度的事实、证据做实，那么，再对小王给予辞退，就更加对公司有利了，即使小王要仲裁诉讼，公司胜算面也更大。

4、小王看：可以仲裁公司

　　小王只要拿到公司辞退自己盖有公章的通知，就可以仲裁公司了，可以主张违法辞退双倍补偿的赔偿。理由如下：

　　我只是要求加薪，怎么就可以辞退呢。至于公司讲的与同事聊天内容违反公司薪资保密的规定，小王完全可以否认，根本不承认与同事聊过天，也不承认向主管讲过聊天内容，反正就是根本不认账，倒可以讲些平时主管打压自己而找这些人来给自己裁脏之类的话，以显示自己处于弱势、获得一定同情。

　　另外，即使公司掌握了小王与同事聊天的一些证据，但公司也没有证据证明“因此就影响了工作啊”，所以，小王是有不少余地可以去主张自己权利的。

　　大家想一想，小王同事、小王主管都是公司的员工，他们即使作证，仲裁或法院会采信吗？如果小王抱着与公司较劲、干到底的想法，公司也难办，仲裁一审二审申诉反正走到底也不在乎，只要心态放松，小王也不会那么累，相反，公司领导恐怕就要考虑此事的利弊得失了。

　　按照类似事件的通常处理，仲裁或法院会尽全力调解，最终的结果极可能就是：正常补偿。也就是小王拿到服务年限对应的补偿，可以不再主张双倍赔偿，但公司一点不出血是不太可能的。

5、另眼看：其他员工咋想？

　　不管是顺利辞退了小王，还是通过仲裁诉讼解决了此事，小王一定会将此事告诉其他同事，或者说公司其他员工也一定会了解此事的某些方面，不管了解多少真实情况，在员工看来，不管后来管理人员或公司领导在大会小会上讲多少小王的“不是”，其他员工内心上一定是同情小王的，毕竟“咱们才是打工的”，而对公司一定会产生许多不理解甚至反对的想法。

　　在行为上，办事待人变得更加小心谨慎，特别是与上级领导的交流中，更多的只讲一些不痛不痒、无关紧要的内容，领导没问的，多半不愿意讲，或者在讲每一句之前，都要经过三思。特别是那位主管的直接下属，在这方面会显得特别突出。

　　另外，其他员工，并不会因小王的事情而变得不打听或少打听其他人的工资，相反，可能还会打听得更多，毕竟任何人都是有好奇心的，越禁止的事情，有的是越想知道，只不过，会变得更加小心行事。

　　同时，有的员工一定会从如果此事落到自己头上怎么办的方面来做些准备，比如：尽量不留下打听工资的证据，或者自己要求加薪时根本不讲别人的工资情况，如果公司辞退自己怎么找公司其他方面的不足来仲裁诉讼以主张自己的权利。

　　总之，不要以为员工会乖乖的接受公司各项规章制度，特别是面对管理人员过于刚性的处理，员工也不傻，还有那么多法律知识人士可以免费咨询。

　　如果不仔细认真的处理员工关系，给公司引来官司是小，让在职的员工想办法与公司对抗或在工作中怠慢、拿公司的产品或服务出气，公司因此受到的损失可能更大。

　　如果小王把与公司最终处理结果的公文想办法在公司里一贴、或发到公司相关的群里，会有怎样的效应？

　　其他员工今后会如何与公司领导、上级相处？他们在工作中的积极性、努力程度会变成什么样？

6、管理看：薪资保密得了吗？

　　正如本案公司一样，在现实中，相信许多单位都设置了薪资保密的规定，但是，凭心而论，或者我们HR在实际工作中，真的能让员工的工资严格得到保密吗？

　　比如：发工资签工资表时、员工私下交流、上级领导守不住口时以及其他接触到工资情况的人员私下泄露甚至离职过了保密期后再告诉在职人员时。

　　总之，越保密的东西，员工越想知道，特别是对自己切身利益如此重要的工资，打听是人的本性，不打听是强压欲望。况且，国人见面了解了解对方的收入情况，早已是注入我们血液的老祖宗习惯，不是一二代人或者学学西方绅士风度就可以不这样干的。

　　正视本性，不刻意强压人们的习惯想法、做法，思考其他办法来引导员工或解释说明，也许才是管理者需要更多思考的。

　　说难听点，不管怎么管理，薪资，你真的保密得了吗？

7、对策看：薪资合理+规范引导才是正选

　　要怎么做，薪资才不怕员工相互打听、攀比，我认为就是拿业绩、结果说话，那种吃大锅饭、平均主义的薪资做法，当然害怕员工打听后来主张加薪，因为主管、HR或者公司领导自己都无法说服“为什么不给员工加薪”？

　　所以，合理的薪资管理与规范解释引导，就成为薪资管理需要完善的地方。建议如下对策：

1）薪资合理。

　　员工薪资结构建议两块组成，一是底薪，二是绩效。底薪可以由多块组成，比如包含基本、岗位、津补贴、年功、学历等，也就是固定的部分。这些组成的多块工资，每块都有特定的要求和条件，达到什么程度就对应什么数额的工资，根据公司实际需要，可以定期给予完善和调整。

　　固定部分涉及的内容也不少，需要反复讨论确定，但是，一旦确定下来，就可以向全体员工公布出来，一是让员工清楚明白自己对应的固定工资是多少，不用财务和HR讲，员工自己都知道；二是让员工努力工作和学习，争取达到满足更高的条件和要求，公司可以定期组织员工考试测试，达到较高的条件的，就可以拿更高的固定工资，以促使员工不断积极向上。

　　绩效部分，员工绩效考核是什么结果，对应拿多少绩效工资，只要考核方案相对合理，或者说员工自己签字认可的，也不会有多大的意见，只要公司领导在发挥手中考核大权时，保持公平公正公开，而不是特意偏向谁，员工也不会很不满意。

2）自己可以算工资。

　　当然，合理的薪资结构，并不等于发给员工的薪资就是合理的，或者说“员工认为就是合理的”，怎么让员工都认为是合理的呢？

　　我认为，只有“让员工每月自己都能够算出自己的工资”而不是让“HR或财务来核算出来”，那么，员工就“真是没理由可讲了”，又该怎么办？

　　简单来讲，组成工资的任何一个大的小的板块，员工都有制度、表格、标准和自己发生的事实证据做参考。比如：绩效部分，员工明白考核工资是多少，考核方案中各个指标完成情况、扣分细则都知道，自己可以算出得分，算出自己应拿的绩效工资不难。

　　又如：上月自己迟到早退、请假、违规情况怎么样，除了平时自己认真记录外，到人资部查一下并看相当记录和公司制度规定，是不是也容易算出自己应该扣多少钱钱。

　　包括五险一金，表格中都套有公式，每月都基本一致，以及其他津补贴，也有相应制度，让员工全都明白甚至自己计算并不难。难的是，不告诉、不让员工明白这些组成和具体的数字以及相关规定，越不给员工讲，越是藏着掖着，员工越觉得神秘，员工越觉得领导或人资或公司领导在整员工、在阴员工。

　　想想看，那些在工地上干的农民工，知道自己出一天工拿多少钱、违反什么规定扣多少钱，如果我们的薪资制度做到如此简洁明白或者无限接近于让员工理解、接受起来更加容易，一切都大白于天下了，还保什么密啊，管理者也更省心，把心思用到其他方面去不更好吗？

3）耐心解释引导

　　薪资管理，总是有一个从不规范不健全不合理到越来越完善的过程，在这个过程中，如果员工有这样那样的意见或想法，管理者是不是不应当首先用制度来处理员工，而应给予员工详细耐心的解释说明，引导员工朝着公司希望的方面去理解薪资制度。

　　直接上级解释不充分的，部门负责人可以补充，再不行，人资部门也可以耐心引导，员工也是普通人，只要给予必要的尊重，而不是喝来吆去，员工也能够理解管理人员的工作以及公司制度的规定。

　　公司制度是针对每一个人，只要解释说明清楚，对员工的一些不恰当理解进行充分耐心的引导，员工对制度规定是可以理解的，甚至可以让员工可以去咨询法律人士，毕竟不是针对某一个人的规定，员工最终接受制度的规定是容易的。

　　相反，一些管理人员动不动就用高声调的语气、不好听的语言、夸张不友好的动作对待员工，即使管理人员讲的内容多么合乎情理规定，员工都可能怒而不接受。很简单的一个道理，你都不尊重我，我干嘛要尊重你，对你所讲的东西，我干嘛要听，只当是在放屁。

　　许多员工矛盾，不单是与上级或下级，也包括同级、同事之间，调查起来，其实经常是出在语气、用语、态度上不能让对方接受，所以，做为管理者，理当比普通员工拥有更高更全面的综合素养，在管理员工、安排监督工作时，要特别注意方式方法，否则，不但自己所管辖的各项工作难以较好完成，而且自己的管理能力也难以得到提升。

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