20-35岁，HR如何打造职业发展路径

作者廖雁 2020-10-27 15:54 45656

内容来自 2020-10-30 打卡话题

本周五HR进阶干货分享专场，由各位老师带来薪酬绩效、领导力及企业文化等模块的HR干货进阶专业知识，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

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前不久有个HR朋友向我诉苦，她原先在一中型企业担任HRD，非常稳定，待到第8个年头，她本人38岁时。因为疫情以来，公司业务量直线下降，老板让她陆陆续续优化了不少员工，到9月底，她自己也被公司裁掉了，HRD的职位给了更年轻的人来担任。虽然公司给了一些补偿金，但年近40，人生的下一步应该怎么走，她一点头绪都没有。

像这位HR朋友的情况并不少见，除了年龄原因，还有很多人做了多年人力资源工作，一直忙于日常工作，职位级别卡在主管上不去，重复性高，没有足够的竞争力。

我们太习惯依照公司的安排、工作年限的推动让自己成长，这是一种被动成长。

HR不能单依靠企业的原因，一方面企业岗位是金字塔结构，越往上越少；

另一方面，现在是VUCA时代，企业环境变化快，原以为固若金汤的企业，也很有可能随时发生变化。

我们可以如何打造HR职业发展路径呢？

一、20岁+HR：做好定位

当还处于HR的前5年，会遇到这些场景：

1.工作重复性高、价值低：

在一家不大的企业，HR价值低；一直在做重复性工作，没有提升系统HR能力；

2.做着其中一个模块，却想尝试其他模块：

毕业就做招聘，到现在3年多了，很想尝试其他例如培训、绩效模块；

3.对现状迷茫、不清楚未来发展：

经常陷入迷惘，对是否从事HR有困惑，看到同事做了5年还是专员，不清晰未来发展。

20岁+HR如何做好定位？

1.深耕专业技能：以培训模块为例，你是否了解并熟悉培训专业技术

20-35岁，HR如何打造职业发展路径

2、积累行业经验值：尽可能积累一定的行业经验，例如身处零售行业，清楚知名的同行企业有哪些？零售企业的商业模式？零售企业的核心岗位是什么？零售行业从业人员特征？零售行业人力资源管理模式……

二、30岁+HR：从单维到多维

到了30岁，如果之前一直是从事单一模块或单一维度（例如，人力资源主管），那当下的关键是，如何从单维转化到多维。

要做到这个，首先要了解HR在企业中的不同影响：

20-35岁，HR如何打造职业发展路径

很多HR朋友也想转其他模块，但苦于没有条件/环境去拓展。“我目前在公司没有机会去做其他模块工作”。在这点上，我们可以从两点入手

--读懂该模块如何与其他模块发生联系

--其他模块的知识如何在该模块发挥作用

例如，招聘与其他模块的关系：

-要说服候选人，需要对组织结构、企业文化了解

-在谈薪定薪阶段，理解薪酬体系的设计

-员工试用期管理，与员工关系、绩效、培训模块关联密切

-员工后续的个人成长，与培训、行业发展、OD都有联系

-尽可能地从目前出发，为自己创造其他模块/其他领域的从业经历、实践项目。

三、35岁+的HR 从职业化到商业化

要实现从职业到商业化的转变，需在35岁前做好准备。根据HR调研报告，40岁后还在企业内任职HR，只有11%。

大龄HR的分类有哪些：

-事务型HR——还在处理日常事务，危险状态

-关系型HR——专业性一般，沟通强、关注业务，有一定竞争力

-专家型HR——拥有扎实的专业基础，市场价值不低但对所属企业平台有要求，要大平台才能培养/支撑 专业转型容易

-管理型HR——从单模块到多模块，成为HRD/HRVP，企业环境变化

-业务型HR——深懂业务，参与企业战略，进入核心决策层，另一条路径

现实中，大多数大龄HR仍处在事务性和关系型HR上。如何转型到商业化路线：

-业务化，成为业务负责人或企业分管的副总裁，经典案例如阿里的彭蕾。这条路前景好，但挑战难，需要本身具备极强的商业、业务、综合能力。

-专业化，基于具体模块/专业，成为培训讲师、咨询顾问、猎头等。专业线相对来说，转型难度低，且与前期人力资源积累度有关。

-商业化，开店、开公司、投资，完全转型为生意人，这也是一条路径。需要注意的是，开店不是浪漫主义，小心成本与风险。

不管在哪个阶段，HR要打造好职业发展路径，都需要足够的敏锐度和对自身清晰的认知。

我是廖雁，致力于推动企业的培训管理、组织发展与人才发展的研究。

欢迎关注我的三茅个人主页，希望与各位HR同仁们更多的交流、链接。

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