试用：一企两制，转正：并轨一致

作者秉骏哥李志勇 2020-10-27 15:44 52700

内容来自 2020-10-28 打卡话题

我们是一家设计公司，今年第一次参加校园招聘，为了能够吸引更优秀的毕业生加入我公司，我们给所有校招生起薪设定了统一且略高于校招平均水平的薪酬标准，也确实找到了一些潜力很好的毕业生。但是随之而来的问题是校招生的起薪其实与我们公司的薪酬体系有冲突，我们公司绝大部分员工的薪酬结构都为底薪+提成，而且底薪设置的都比校招生的底薪标准低。虽然整体薪酬肯定是老员工高，但是领导还是担忧届时因为底薪倒挂导致老员工心里不平衡，也害怕降低校招生薪酬而流失人才。面对这一难题，我该怎么办呢？

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　　公司的薪酬标准，一旦制订，往往好几年相对固定，但在招聘潜力人才时，又不得不提高标准或采取其他吸引的方式，这就导致新老员工薪酬不平衡。为较好处理这个难题，分析如下：

1、提升老员工标准不现实

　　提供比老员工更高底薪来吸引优秀校招人才，这是公司应当要考虑的。然而，这必然导致老员工心里的不平衡，那是不是就需要提升老员工底薪标准呢？

　　站在公司或成本角度看，如果提升老员工现有底薪标准至校招生相当的水平，公司每月会增加多少成本，增加这些成本，难道就仅仅解决老员工心里的不平衡，还会给公司还来其他好处没有。

　　我看不但不会带来其他好处，相反，还可能带来不少弊端，比如：凡是薪酬的不平衡，员工今后就容易“学会”以此为榜样，要求公司涨上来，不太会考虑自己做出的贡献，以及给公司增加多少费用。

　　所以，这个愚蠢的办法，恐怕只有只考虑自己利益的老员工才会提出来，任何一个HR、管理者或老板恐怕都不会同意这样做。

2、高底薪要设定期限

　　校招生的高底薪，我认为，也要有一定的限制和要求，比如：

1）标准。

　　建议与内外部标准比较，基本持平外部中上位水平，略比内部标准高，但不宜高太多。比如：外部中上位为4K，内部标准3.7K，那么，我认为，校招标准定在4K左右即3.9K至4.1K都是比较合适的，当然，这个标准每年可能会水涨船高的跟着变化，否则，是不太容易招到优秀潜力校招生的。

2）期限。

　　这些所谓的潜力校招生，是不是一直都保持这个比老员工还高的底薪呢？我看是不宜这样做的，也就是说，应当给它设一个期限。个人认为，设定为与试用期一样是可以的，但最长不宜超过试用期三个月，否则，引来老员工太多不满是不太适合的。另外，公司也不希望这些潜力员工“躺在高底薪上睡大觉”吧，更愿意促使他们出更多更大的业绩吧，所以，这个期限是必须要设定的。

　　有了类似于这些的限制，给老员工解释“公司为了招到优秀新人，同行公司开的薪资都不低”“公司在一些方面也有要求等”，老员工相对容易理解，内心不平衡就那么严重；同时，公司招聘这些潜力人才，用高底薪吸引是无奈之举，但是，他们到来，公司更多的是希望他们做出更多的业绩，所以，如果用诱人的考核工资匹配对应的业绩要求，在说服这些潜力人才的时候，也是有充足底气的。

　　当然，如果潜力人才就是盯着现有高底薪而来，对未来“可能高业绩对应高工资没多大兴趣”的话，那么，这样的潜力人才，还是公司真正的菜吗？

3、并轨一致是必然

　　校招生试用期或略更长时间后，薪酬上，需要与老员工并轨，不宜单独搞一套政策。

　　这样做，对稳定员工队伍、维护员工薪酬公平公正以及员工团结是非常有利的，相反，如果搞两套甚至多套政策，如何做到它们之间差异性的强有力说服以及量化员工之间的公平公正，几乎是很难做到的。关于实行统一薪酬标准，就本案而言，也就是满足或符合公司设定的条件和要求，就应该对应相应的底薪，而与老员工、校招生或者其他渠道进入公司员工的性质无关，如果硬要有差异，可以在试用期里体现，转正后就要统一标准了。

　　关于这样实施的好处或不利，我就不想多说了，我认为，显然是好处多于不利。

4、绩效工资想办法

　　不管是老员工还是校招生，只要是转正后，如果还想着拿高底薪而不是盯着高绩效工资的话，这样的员工，可以说是“无理想、无斗志、无指望”的三无员工，如果从公司长远考虑，不管这样的员工，当初入职时“大家认为他是多么有潜力”，也认为也是可以舍弃的。如果能够自身醒来或者通过教育转变过来，在行为和业绩赶上公司的要求，还是可以继续留下的，否则，劝退甚至辞退都需要尽早，不然，他可能影响其他潜力员工成为“三无员工”，公司人才的损失就更大了。

　　所以，底薪并轨后，公司就可以重点考虑怎么在考核工资上增加砝码，也就是用诱人的绩效工资来提升员工努力工作的劲头，只要业绩好，绩效工资可以拿很高，甚至比业绩不好的翻倍都行，但一定是业绩说话。这样，不但业绩差的员工无话可话，而且还可以让全体员工朝着“真正有业绩就拿高工资”的方向奋斗。

　　比如：底薪4K，绩效工资8K，90分以上拿全额绩效工资，80分只能拿80%，70分只能拿50%，60分只能拿40%，60分以下只拿底薪；或者不到90分的，每差1分扣绩效工资2%或更多。

　　总之，考核办法是用人单位的自主管理权，只要是对每个员工公平，都是合法的。我认为，业绩越优秀，绩效工资越应该拿更多，相反，业绩越差，或者不及格的，不拿绩效工资都不为过。

　　用低底薪、高绩效工资的方法来引导新老员工，才是相对合理的，对公司创造更好业绩才更有利，也容易打消员工盯着底薪、不思业绩的“懒性”。

　　为了吸引潜力校招生，由于外界或同行提供了较高底薪，公司不得不“变招”来用高底薪来招聘，但是，进来转正后，要拿入统一的薪酬体系，用高绩效工资来长期吸引和留住人才。

　　这样的政策或做法，校招时也应当讲清楚并给予必要解释，但主要还是鼓励从“努力出好业绩，奋斗出好人生”等角度来激发他们毅然选择公司的热情。

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全部评论(32) 我参与的评论

32楼 Makeup

总结很到位

2020-10-28 17:21:59 回复赞(0)

31楼 S_1345689144

支持老师观点，是这样的

2020-10-28 17:21:50 回复赞(0)

30楼张记云翔

很专业

2020-10-28 17:21:42 回复赞(0)

29楼 showme

不错！！很仔细

2020-10-28 17:21:32 回复赞(0)

28楼 xiaoxiaocui

非常有道理

2020-10-28 17:21:26 回复赞(0)

27楼传恒缚前

写的很全面，观点也很全面

2020-10-28 17:21:18 回复赞(0)

26楼福邦沙莎

内容不错~

2020-10-28 17:21:10 回复赞(0)

25楼 yl0002

完全同意

2020-10-28 17:21:03 回复赞(0)

24楼薄荷凉丶小姐

分析得很有道理~

2020-10-28 17:20:55 回复赞(0)

23楼 Carrie宝宝

学习了

2020-10-28 13:50:46 回复赞(0)

22楼凝默

校招，吸引优质人才的举措，也该长远考虑。毕竟招聘人才，是为了与企业长期互利共赢，不是一次性买卖，一开始的美好宏图当与现实的骨干鸡肋相互对照的话，不但留不住人才，更会让企业的形象品牌大打折扣。
案例中的情况，只能协商最好的后期的补救措施了，在现有的薪资结构体系内，完善绩效考评标准，相信真正的优质人才是不惧怕考验，也值得企业花大力气大价钱去挽留的。

2020-10-28 12:04:31 回复赞(0)

21楼凝默

2020-10-28 12:04:00 回复赞(12)