战◆策(BOSS)篇(二):威在人心,不在进退
公元2019年冬,一个被称为新型冠状病毒肺炎(Corona Virus Disease 2019,COVID-19),简称“新冠肺炎”的新型病毒,悄然出现。谁也不会想到,这个在冬季流感高发季节新出现的家伙,正悄悄混入人群,并快速的席卷全世界,人类再一次迎来了严峻的考验。。。
公元2020年9月末,T市AC集团总部会议室,BOSS与人力资源部正在商议如何面对四季度的绩效问题。
BOSS:自去年公司制定改革计划以来,虽然管理层热情高涨并愿意拼赶2019年即定目标,也取得了同行艳羡的成绩,但随着三个季度已过,只剩下这最后的三个月,又逢淡季。理智来讲,怕是很难完成预计目标了。
老墨:您犹豫了?
HR:各部均有反馈,建议降低年度绩效(财务部分)指标,都担心指标过高,大家没有信心完成,激励性降低,导致业绩更加难以达成。
BOSS:我盘算过了,改革以来,无论是在体系流程建设、人才能力培养、客户系统管理、信息化等多个方面已经取得了喜人的成绩。即便是在财务指标方面,对比竞争对手也是战绩可观。大家斗志激昂,冲劲很大,我担心若是年底没有完成即定目标,面对反差,员工会难以接受。那我们辛辛苦苦打造的大好局面,反而会不好收拾。
老墨:人力的看法呢?
HR:从绩效的角度来讲,若是指标难以达成,那绩效管理的意义和价值将会大大降低,这不符合绩效的原则。我觉得整体上,目标系列大部分已到预期结果,适当降低财务指标可以考虑,稳定人心、来年再战是上策。
只是。。。临时变策,绩效威信将会受损。
老墨:管理层和员工的想法如何?
HR:一是担心目标太高,积极性下降。二就是按照年底绩效盘点,必定会影响收入。还有就是,淘汰。。。
老墨:奖金部分如何计算?
HR:按年度绩效综评分数确定档位,A级部门年利润20%,B级部门年利润15%,C级部门年利润10%,D级部门年利润5%。
老墨:是否有强制分布?
BOSS:没有设置强制分布,HR提过,我觉得不该设置限制。
老墨:那就是最高可以接受全员A级喽?
BOSS:目标达成,该当奖励。
老墨:如果我们下调指标,结果将会如何?
HR:(深思中)我们可以用您教的岗薪绩效模型测算,结果可控。
老墨:那我们又将设计哪种控后的结果呢?
HR:这。。。(看向BOSS)
BOSS:我可以接受全A,但务必让大家尽全力。
老墨:财务指标权重多少?A级标准分数多少?
HR:财务指标权重40%,A级标准分数85分以上。
老墨:9个月的练兵,战力已成,明年除财务指标量化变数外,其他维度的标准按计划要重新设定没错吧?
BOSS:没错。
老墨:年底考核,不妨将其余60%提前评定为满分,如何?
BOSS:这。。。
老墨:哈哈,丽(HR),按目前进度,岗薪绩效模型模拟出的那60%结果如何?
HR:满分比较难,但各部的差距也不会太大,当初的设计就是。。。我明白了。
老墨:既然目的已经达到,习惯已经养成,给了又如何,这部分还是提前多想想明年的目标吧。
如果公司提前宣布各部60%综合管理项为满分,预测结果将会怎样?
HR:那即便财务指标以即定为准不变,多数部门也非常有机会冲到A级,即便无法达到最高级,也会比原有趋势更有利。
老墨:王总,今年的核心目标是?
BOSS:我记得,聚心、练兵。小丽,业绩指标不变,管理系列先评,定心。
HR:好。墨老,绩效这样的操作还是第一次听说,嘻嘻。这样既不影响薪酬可定人心,又不变指标保证冲劲儿,毕竟是本部利润的20%,冲的越多,激励越强。
老墨:还记得薪酬、绩效的要旨吗?
HR:信和仁。
老墨:绩效考核,木为仁,悲天悯人无贵贱,能爱之人是为仁。薪酬福利,土为信,信者,人言,言即信,言出必行是为信。
HR:人力五行说
BOSS:魂为阳,精神才智塑文化,聚心;魄为阴,意识具象定发展,树人。
老墨:组织进化论。
BOSS:哈哈,墨老妙人啊。这种经营战法,我喜欢。
老墨:丽(HR),(权)威(信)在人心,不在进退。
HR:感谢墨老指教。
老墨:疫情影响怕是不会这么快结束,企业的这场战役也将是场持久战。半年以来,环境磨炼的不仅是企业的耐心,也是所有员工的心性。相信每个人都有了该有的心理准备。同心聚力,合则生,离心背道,分则死。危与机对所有企业的考验是相同的,无论大小、贫富,都要谨慎对待啊。
(本集完)
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