判例并不能成为依据，是否合法要看法条

一、判例并不能作为法律依据：

       本以为写这个案例的辨析没什么难度，如果公司的制度已经经过合法程序公示、员工也已经签字确认，那员工违反密薪制被除名没毛病。但是，当我翻看相关案例判例的时候，我却发现了这样的案例：

       案例背景与本案例相似，都是销售岗位，员工违反“密薪制”被公司除名之后提起了劳动仲裁，劳动仲裁驳回了员工的请求，支持了企业的做法，于是员工提起了诉讼。

       相关法院却做出了如下宣判：

        最后，法院判定公司构成违法解除劳动关系，判令公司向当事人支付赔偿金。

        鉴于劳动法律法规没有明文规定劳动者收入是否公开，也就是劳动法律法规对于企业密薪没有明确的要求，所以，我们要来看一下这个判例是否可以用于本案例的解析——依据这个案例来判断本案例的公司开除员工也违法，我的观点是不可以这样操作。

       （一）在中国判例不能作为法律依据：

       先给大家普及一个法律常识：我国属于成文法系，不是判例法系。

       判例法就是以判例的形式表现出的法律规范，作为判例的先例对其后的案件具有法的约束力，可以成为日后法官审判类似案件的基本准则。英美法系以判例法为主要的法律渊源，以“遵循先例”为主要的司法审判原则。判例法系又称英美法系普通法系，是承袭英国中世纪的法律传统而发展起来的各国法律制度的总称，英、美、澳大利亚、新西兰等国家的法律制度均属于英美法系。

       大陆法系又称为成文法，其最重要的特点就是以法典为第一法律渊源，法典是各部门法典的系统的综合的首尾一贯的成文法汇编。世界上大约有70个国家法律属成文法系，欧洲大陆上的法、德、意、荷兰、西班牙、葡萄牙等国和拉丁美洲、亚洲的许多国家的法律都属于大陆法系，我国属于大陆法系。

       所以我国的成文法典中不包括判例，在我国只有当判例被写入法典才成为成文法，才可以当做以后的依据适用类似案件。

       因此，虽然已经有类似判例判企业违法解除劳动关系，但是真要打官司，也不能把该判例作为审判依据，是否合法，还是要看法律条文。

      （二）同工同酬的解读不能绝对化：

        法院判例中判企业输掉官司就是抓住了企业违反“同工同酬”的基本要求，且法院认为实现同工同酬的前提条件必须是收入公开，那我们先来看一下相关法律法规中对于“同工同酬”的规定。

     《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

       由上述法条可以看出，同工同酬必须具备条件如下：

       1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。

       2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。

       3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。

       通过法条的梳理及解读，并没有看到法院认为的“收入公开”是实现同工同酬的前提条件。

       在本案例中，小王即使也抓住了“同工同酬”这个点，要求加薪，但是要问一下小王要求“同工同酬”是否满足了以上三点？也就是说，小王要举证说明小王跟同事在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩，有权利获得同等的劳动报酬。

        其实，法院做判决的时候忽略了很重要的一点，那就是企业的“收入公开”这个环节其实早就在企业招聘时就做到了，为此我还特意去网上搜了两个销售岗位的招聘信息。

       大家可以看到，虽然是不同地区、不同工作内容的销售岗位招聘，但是同样的岗位，在招聘的时候给到的薪酬也是一个区间，这个区间就是因为企业根据候选人的学历、经验、技能等给付的薪资，虽然岗位相同，但是薪水是有差异的。

       在这里，我必须要申明一下，对于同工同酬的解读要尤其强调一点——同工同酬≠工资数额的绝对相等——同工同酬会因为实际出勤、绩效工资、工作能力、工作地点等有所区别，在我国法律允许同一个评判标准下的结果差异。

       生活中并没有如果，但是，看到了这个判例，我还是要说一下如果，如果我是那家公司的HR的话，我会把当时招聘的招聘启示截图、公司的薪酬体系都作为证据提供给法官，告诉他——术业有专攻，不能把“同工同酬”绝对化，在一个企业内部，同岗位的“同工同酬”并不是工资数额的绝对相等，所谓的差异，恰恰是体现了不同员工之间在工作能力、工作绩效方面的差异。

        我相信本案例中小王入职的时候，应该也看到过类似的招聘启示，应该也知道本岗位的薪酬差异及区间，在小王入职之前就应该知道同岗位不同薪酬是“绝对的”。

       Tips：虽然已经有类似判例判企业违法解除劳动合同，但是我认为相关判例不能作为判断本案例中企业违法的依据，企业开除小王还要看企业在开除过程中是否合法。

二、是否合法还要看相关法条：

       公司开除小王的依据是什么呢？就是我们通常所说的“员工严重违反公司规章制度，用人单位可以解除劳动合同。”那法律依据又是什么呢？我们先来看相关法律规定：

       “《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

       (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

       (二)严重违反用人单位的规章制度的;

       (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

       (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

       (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

       (六)被依法追究刑事责任的。”

       从《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）可知“劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同”。

        “《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

        (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

        (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

        (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

        (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

        (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

        (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

        (七)法律、行政法规规定的其他情形。”

        从以上法律条文可知，如果员工严重违反公司规章制度，公司可以立即与员工解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。

        我们在判断公司与小王解除劳动合同是否合法，要注意分析以下几点：

        第一，公司是否制定了相应规章制度，且该规章制度是合法的，包括内容合法和程序合法。内容合法，指内容不违反法律、法规规定。鉴于劳动法律法规没有明文规定劳动者收入是否公开，所以本案例公司制度规定薪酬保密原则上不违反法律、法规规定。

        程序合法主要指，公司在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，经过了职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。制度制定好以后，用人单位将规章制度进行了公示，或者告知了劳动者。通过题干可知，”该规定已在员工大会等多个场合公示，且有小王签收确认知晓的证明”，说明公司已经尽到了告知劳动者的义务，至于是否程序合法，如果要经历诉讼，需要企业提供相关证据。通过题干的叙述，目前我并不能简单的做出企业发布制度的时候程序合法的判断。

       第二，员工违反规章制度的行为，属于情节严重，何为情节严重，法律没有规定，这就要求公司在规章制度有相应的具体界定。我们在题干中可以看到“《员工手册》规定：员工个人收入情况严禁相互打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，一律除名处理。”在公司的《员工手册》里规定的已经很清楚了，在本案例中小王不仅向同事打听了薪水，还以自己薪水低于同事薪水提出加薪——此为攀比，可以说是“数罪并罚”，企业开除没毛病。

       如果最后闹到法院，我要给企业提醒的是，企业必须要有相应证据来证明。

       Tips1：综上，如果公司的在制定《员工手册》时内容、程序合法，公司再有具体的证据能够证明小王确实违反了“薪酬保密相关规定”，公司以小王严重违反公司规章制度为由对小王除名就是合法的。

       Tips2：当然，如果最后闹到仲裁，仲裁不成再诉讼的话，最后“鹿死谁手”就要看公司的举证能力了，同时提醒各位同行，在制度设计的时候一定要内容合法、发布的时候程序合法，并且平时工作时要养成保留证据的好习惯。