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一提到绩效管理,大家想到的是什么?是不是最开始脑海里想到的都是KPI、OKR之类的考核办法。如果说大家再想想绩效考核出现的问题,是不是大家想的又是指标的设置、比例的落实这些问题?
绩效管理的前端和后端需要的做的事,是不是往往最容易被大家忽略?今天跟大家简单分享的,就是绩效管理的“两前三后”的工作。做好了这两前三后,大家一般就不会遇到案例中这样的问题,如果遇到案例中的问题,也能够迅速的解决了。
两前工作,就是在绩效考核的各类指标和标准制定之前,我们要格外注意两件事。第一件事就是指标设置的合理性、一致性和统一性。我们都知道指标要设置科学合理,但除了具体的指标的合理,我们还要做到一个企业内部绩效考核指标设置上的科学合理,这种科学合理,就体现在了我们的指标要具有一致性和统一性,一致性就是我们的目标是一致的,是基于企业的战略发展方向的。统一性则是我们的部门与部门之间,我们的完成的难度和打分的尺度是统一的,只有这样才是公平的。第二件事就是指标设置之前,我们要清楚的明确好、规划好和设计好可能出现的意外情况和对应的解决方案。我们常看到解释权归主办方所有,在工作中,我们当然可以写最终解释权归人力资源部所有。但与其这样,不如我们提前预见可能的问题,每个部门每个线条都可能遇到各类的问题,这些问题林林总总,我们虽然不能每件事都预料到,但至少可以在绩效考核制定的时候,针对遇到不可抗力如何解决、是否调减指标等可以进行适度的约定。
三后工作,就是在绩效管理的后端,也就是绩效考核结果出来后,我们有三件事需要注意,第一件事就是绩效申诉工作,这是我们很多企业做的并不是很好的地方。绩效考核只出结果,并非是最终结果,用这个结果指导、督促员工更好的工作,才是这个结果最好的应用。而有的时候员工对这样的结果并不认可,那我们就要设计好申诉渠道,允许合理申诉,并进行绩效复核,这样,如果是因为疫情的不可抗力因素产生的低绩效,可以进行适度修正。第二件事就是绩效考核方案评估,在一个周期内的绩效考核结束后,针对绩效考核的执行落实情况,以及从领导到基层员工的反馈与落实上,包括我们自己在执行上发现的可能存在的偏差漏洞,我们可以进行绩效考核方案的评估,进而不断的对绩效考核方案进行优化更新。第三件事就是绩效考核优化。有了绩效方案的评估,我们就需要形成成文的绩效方案评估报告,根据评估报告,进而进行绩效考核方案优化。一个永远不变的方案一定是一个僵化的方案,一个一直在变的方案一定是一个谁都不能执行好的方案,变与不变,关键就在合理与否。我们的方案确定之后,一是不能常变,一般以年度为单位进行更新;二是不能不变,根据确实出现的不可抗力因素的信息,我们可以结合领导要求及部门反映,进行适度修改。但需要注意的是,无论是绩效申诉、还是绩效修改要求,必须要规定好时间,绩效申诉需要在绩效公示后的一周内申诉,这样避免打无头官司。针对绩效方案的改进,如各线条有意见,那就需要在不可抗因素发生的时候就进行评估和修改,而不是临近考核期修改。如果像案例中年底才修改,那就证明线条原本就缺少清晰的认识和规划,也很难服众。此外,绩效改进,并不是越改越松,一定要坚持原则,奖惩对应,这样绩效考核的效果和效力才会最大化。
根据刚刚说的两前三后原则,是不是在遇到案例中的问题的时候,我们就能够更好的应对了?用好两前原则,在绩效考核方案制定前就考虑到这些不可抗的因素,那即便过程有调整,既符合规定,又保证权威。在出现案例中的问题的时候,用好三后的原则,如果有员工不满,有些员工因不可抗因素拿到C,也可以进行申诉。如果有部门或线条有意见,也可以进行有序的合理的方案修正,这样的话,不但大家满意,绩效考核也能更好的发挥效用。
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33楼 沃恩
接上条 1、首先要评估调整修改的内容合理性与科学性; 2、对现有内容是否已经有员工提出异议,提出异议在一周内按要求进行申诉,申诉需要写明申诉人、申诉原因、申诉时间、期望解决方法。逐级申诉后进行处理。 因为很多不可抗力的因素关系,绩效方案尤为难以执行,这需要在制度设计初期就能预想可能出现的情况,关于绩效计划部分不妨设计一个活口,便于灵活性操作,比如设计绩效计划调整表,相关部门进行审核,总经理或分管副
32楼 沃恩
两前三后,首先根据公司战略目标及时分解年度经营计划;其次做好绩效计划的沟通与反馈。 三后,第一是解释人与职责权限的划分,第二是应用好绩效申诉的作用,第三是绩效考核方案的评估与优化。一句话特别好,不是不能变,而是怎么变合理。 分享一个案例,最近就在咨询项目上出现已过会的方案因对接部门未认真研读,执行起来出现一定的问题,让咨询刚公司修改,前提是已过会哦,你看,这就是方案的权威性,那如何调整修改呢?
31楼 断肠老司机
学习了
30楼 断肠老司机
29楼 S_1341567982
内容不错~
28楼 我是蔡蔡
不错!!很仔细
27楼 wyy33
非常有道理
26楼 饄餹颩曓
很专业
25楼 有梦就会成功
支持老师观点,是这样的
24楼 bubai1
完全同意
23楼 唐紫琪
分析得很有道理~
22楼 一杆老枪
总结很到位
21楼 陵儿
写的很全面,观点也很全面
20楼 里心语
打卡,上面老师的观点给自己见识了
19楼 TroubleMaker
经验总结,学习了
18楼 KLYYG
已学习,谢谢老师分享!
17楼 兜兜里有
感谢老师的精彩分享!
16楼 小懒猫2013
内容非常非常好
15楼 杜明
真的好棒!
14楼 listento
确实是这样
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33楼 沃恩
接上条
1、首先要评估调整修改的内容合理性与科学性;
2、对现有内容是否已经有员工提出异议,提出异议在一周内按要求进行申诉,申诉需要写明申诉人、申诉原因、申诉时间、期望解决方法。逐级申诉后进行处理。
因为很多不可抗力的因素关系,绩效方案尤为难以执行,这需要在制度设计初期就能预想可能出现的情况,关于绩效计划部分不妨设计一个活口,便于灵活性操作,比如设计绩效计划调整表,相关部门进行审核,总经理或分管副
32楼 沃恩
两前三后,首先根据公司战略目标及时分解年度经营计划;其次做好绩效计划的沟通与反馈。
三后,第一是解释人与职责权限的划分,第二是应用好绩效申诉的作用,第三是绩效考核方案的评估与优化。一句话特别好,不是不能变,而是怎么变合理。
分享一个案例,最近就在咨询项目上出现已过会的方案因对接部门未认真研读,执行起来出现一定的问题,让咨询刚公司修改,前提是已过会哦,你看,这就是方案的权威性,那如何调整修改呢?
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