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管理的本质是激发善意

作者 王晓静·向前一步 2020-10-20 20:40 69622
A公司是一家初创企业,创业初期老板一再强调奉行节约降本增效,因此公司人力资源部将成本节约纳入绩效考核当中,还出台了相应管理制度,其中有一条是“员工应节约用纸,正式文件必须正反打印,非正式文件必须废纸打印,否则扣绩效。”
最近员工小张需打印非正式文件,但未找到废纸,一时情急只能用空白纸打印,结果被人力资源部发现,认为其违反绩效规定,并扣除当月绩效。小张非常委屈,认为制度过于严苛,如果遇到紧急情况又刚好废纸用完了,那该怎么办?这时有同事偷偷支招:“只需把空白纸变成废纸再打印,不就不用被罚了么?”听完后小张猛然醒悟,而因为这个漏洞,公司员工再也没有出现过因为打印用纸而扣发绩效。
A公司是一家初创企业,创业初期老板一再强调奉行节约降本增效,因此公司人力资源部将成本节约纳入绩效考核当中,还出台了相应管理制度,其中有一条是“员工应节约用纸,正式文件必须正反打印,非正式文件必须废纸打印,否则扣绩效。”
最近员工小张需打印非正式文件,但未找到废纸,一时情急只能用空白纸打印,结果被人力资源部发现,认为其违反绩效规定,并扣除当月绩效。小张非常委屈,认为制度过于严苛,如果遇到紧急情况又刚好废纸用完了,那该怎么办?这时有同事偷偷支招:“只需把空白纸变成废纸再打印,不就不用被罚了么?”听完后小张猛然醒悟,而因为这个漏洞,公司员工再也没有出现过因为打印用纸而扣发绩效。
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(先说一点逻辑漏洞:这条行为本身就矛盾,文件只有正式和非正式文件两种,正式文件必须正反打印,非正式文件除了空白纸张打印,哪里能再找到废纸打印?为什么不规定文件都必须正反打印即可?)

 

一、为了节约成本而设计的考核,却导致了浪费成本的结果,HR你怎么看?

  1. 人力资源管理面对的主体,是极度非标准化、复杂程度堪比宇宙的人。现代管理学之父,彼得.德鲁克认为,管理的本质是激发善意,让他主动的出工出力出活。激发善意的理论有马斯洛的需求理论,赫兹伯格的双因素理论等。
  2. “那些设计了有漏洞可钻的制度的人应该被打入地狱的最底层” 。这是查理.芒格在《穷查理宝典》一书中的观点,值得人力资源管理体系设计者警醒,其中绩效和薪酬体系对人的行为牵引作用最强,尤其需要慎之又慎。好的管理系统可以使坏人变好,坏的管理系统可以让好人变坏。
  3. 凯恩斯说过,粗略的正确好过精准的错误。不要追求所谓的专业工具,而犯下方向性的错误。狭义的绩效管理只是一种管理工具,不要为了显得专业,什么都往这个工具里面放,人和组织都是复杂的系统,理念正确,工具灵活。

 

二、针对这家企业的绩效管理问题,HR你有哪些想说的?

  1. 创业者,要用战略思维,增加好运气。根据企业生命周期理论(如下图),企业在不同的阶段,需要不同的战略思考和管理手段。初创期企业在这个阶段,努力非常重要,运气也很重要。雷军讲过一句话,不要用战术的勤奋,掩盖战略懒惰。创业者,要用战略思维,增加好运气。每天细细的监控空白纸和废纸的使用情况,是利用战术上的勤奋,掩盖战略上的懒惰。对于人力资源工作者而言,人力资源的价值,从战略角度在任何一个专业模块着力(如何分钱、花钱、助力赚钱),都比节省行政用纸更能够实现降本增效。管理的本质是激发善意

2.把正确的管理方法用在了错误的企业阶段。企业在不同的阶段,需要有不同的管理方法,比如成熟期的公司,可以配套的成熟的任职资格体系。然而,一些小公司也会使用这套体系,建立的成本高,也会致使员工的离职率增大,因为企业面临的内外部竞争格局不同,对于员工而言,外部的机会比内部的机会反而更大、更快一些。很多从大公司离职的创业者,很容易在创业期,刚刚只有20人时,就把他熟悉的原来公司成熟期的、复杂的管理体系带进来,没想到越管越糟,最后压垮公司。案主分享的信息有限,不知道这家企业老板的背景,目前的管理体系是否适合?

3.管理的抓大和放小。科学管理之父泰德认为,为了提高效率和控制大局,上级最好只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制权,例行和常规的权力由部下分享。抓大就是财务预算制和管理流程化,每个月或一个季度每个部门(公司人数少时,也可以做到每个人)使用多少张纸,直接签名领取,超过则是例外,需要申请。放小就是授权,不算例外的决策,备案;算例外的决策,报批。抓的足够大,放了全部的小。

4.初创企业的绩效管理作用在于聚焦关键目标,化目标为行动。把公司要求的目标,分解成员工可执行的任务。这种从目标到任务的“翻译”能力,是老板身边最近的圈层-企业各部门管理者必备的技能。“创业初期老板一再强调奉行节约降本增效”,奉行节约是手段,降本增效是目标,节约用纸是一种具体的做法。目标-手段-做法,实现目标的手段非常的多。

1)人力资源如何实现增效?可以从组织能力的杨三角入手(如下图),打造组织的能力、动力和合力。管理的本质是激发善意

2)人力资源如何降本?定岗定编,控制人力成本;科学招聘,减少人力成本浪费;科学培训,降低效率损失;企业文化建设,提高员工积极性;规范用工,减少离职成本;节约办公成本,远程办公等等。

初创期企业管理人心,用远景,用对未来收益的预期,激发善意,更为重要。这需要真正的领导力。让人想“追随”的管理者,更容易在创业期成功。另外,用成长治愈一切,企业有速度、有规模的发展,看得见的结果,才能引领员工。

5.到底考核行为,还是结果?一个机构,应该考核“最终结果”,还是考核“自身行为”,关键是能否在自身行为,和最终结果之间,找到必然的因果关系。员工 “正式文件必须正反打印,非正式文件必须废纸打印”的“自身行为”与最终绩效结果(成本节约)之间有必然的因果关系吗?前者关注的是个人的行为,后者关注的是组织的绩效,中间有一个人力资源部门对个人行为的监控环节,这里的自身行为与绩效结果之间,并不存在因果关系,也就是导致了员工猛然醒悟的原因。这中间的对策就是避开人力资源的监控,将空白纸张变成废纸再打印。绩效考核以结果和效果为导向,以数据表达,偏客观,与薪酬全面融合,重利益驱动;行为考核以能力和表现为导向,用分值刻量,偏主观,与个人成长挂钩,重自我完善和内部管控,两种类型的指标不可混淆使用,不能放在一个考核激励系统里使用。绩效考核不是行为考核,解决的是岗位关键的80%的核心价值。

以上为本案例分析。

 

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22楼 jeidi

目标明确让每个员工都能清楚的理解

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19楼 明河

非常有道理

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18楼 S_1335506828

不错!!很仔细

2020-10-21 14:55:45 回复 赞(0)
凌峰16886

17楼 凌峰16886

支持老师观点,是这样的

2020-10-21 14:55:40 回复 赞(0)
S_1343743232

16楼 S_1343743232

很专业

2020-10-21 14:55:31 回复 赞(0)
盛康康

15楼 盛康康

分析得很有道理~

2020-10-21 14:55:23 回复 赞(0)
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14楼 aaazzz

总结很到位

2020-10-21 14:55:18 回复 赞(0)
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13楼 aa409387185

写的很全面,观点也很全面

2020-10-21 14:55:05 回复 赞(0)
麒麟日记

12楼 麒麟日记

学习了!谢谢分享!

2020-10-21 09:36:28 回复 赞(0)
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11楼 阿特柔斯10359

打卡学习

2020-10-21 09:23:01 回复 赞(0)
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10楼 很法

完全同意

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9楼 chanelltt

学到老,活到老

2020-10-21 09:17:02 回复 赞(0)
Poikilotherm

8楼 Poikilotherm

很专业

2020-10-21 09:16:45 回复 赞(0)
lok666

7楼 lok666

分析得很有道理~

2020-10-21 09:16:37 回复 赞(0)
linnawang

6楼 linnawang

内容不错~

2020-10-21 09:16:32 回复 赞(0)
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5楼 chuzoushiwunian

非常全面

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4楼 dabao

内容非常非常好

2020-10-21 09:16:11 回复 赞(0)
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3楼 xiaowangqiancheng

已学习,谢谢老师分享!

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