做多错多，远比不做不错好

作者茹菓同学 2020-10-19 14:49 49304

内容来自 2020-10-20 打卡话题

我是一家小企业的HRM，最近公司需要招聘一名生产副总，老板明确表示由他直接面试，让我寻找合适的简历给到老板。面对这种情况，我既害怕只看简历拿捏不准候选人实际能力，又不敢擅自做主提前面试，请问我该如何较好的挑选简历给到老板，让老板满意呢？

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　　从案例中，看到了"害怕"字眼，个人觉得非常神奇，我一般会用担心来形容，害怕这个词的程度太重了（如果是口头禅请忽略我）。至少可以看出来，这是一种畏难的情绪，这里我想说的原则是，做多错多，远比不做不错好：
　　1、事项代表业绩，难度代表成绩：如果我是案例中的HR，我如果退而求其次，我选择了做一些基础的岗位的招聘，可能工作周期内产出比较少，但是老板会不认可，老板觉得生产副总为什么连简历都没有。但反之如果通过自己的方法解决了生产副总，暂且不论老板如何（有些老板可能有点离奇），但在自己的履历上面是不是光鲜亮丽的一笔，特别是案例中这种内外都有问题的情况，如果得以妥善的解决，是不是很有故事可以说？
　　2、经验总结复盘才是最大的收获：只有尝试了，才知道这类型的项目存在的具体难点是什么？可能短期内确实是会不断踩坑，但就这个长期的情况来说，收获的是处理同类事件的方法，甚至融会贯通者会知道如何更好的向上管理领导。短期业绩的损失带来自己的未来业绩获得。领导说过一句话：试错就是把错误前置，不试错只是把错误后置，并不代表没错误。
　　3、跳出舒适区：做难的做容易错的事情，对于个人来说，一定是难受且痛苦的，这就是跳出舒适区，扩展自己的舒适区的圈子才意味着自己的能力和知识面的扩展。唯一不变的方法就是变，是人人都知道却不愿意去尝试的道理。

　　个人觉得这个案例中，心态的调整远比具体方法要重要，心态调整过来之后，再去想方法就会更有思路和创意，为什么我认为心态存在误区：
　　1、作为公司HRM，直接招聘生产副总，能跟老板直接汇报，要不就是上面没有更高的HR人员（HRD、HRVP等），要不就是老板比较重视，无论在哪个角度，都是机会；
　　2、老板明确表示自己面试，这是个现象，这个现象却没有任何分析，连猜测都没有，这种向上管理的方法更像是避战；
　　3、既又陈述：既害怕只看简历拿捏不准候选人实际能力，又不敢擅自做主提前面试，然后归结出来的问题是，我如何闭门造车，自己研究挑选简历，方向性错误且明显的事倍功半的方法论。

　　如果是心态摆正的情况下，即我是这个这件事情的主人公，我要对这件事情负责的情况，要怎么做更好呢？
　　1、Pre-面试：老板说只能自己来面试，但作为HR，总要做一些初步意愿的了解，比如候选人的意愿度，看中的一些工作机会要素等等，只有收集了这些信息，反馈给老板，能让老板在沟通的过程中更为方便和决策。那这个时候，一通电话总归必不可免，可以用精简的电话了解清楚候选人的一些情况，相当于做了一次面试；
　　2、筛选测评的多样性；筛选测评从来不是非此即彼，无论是笔试还是面试，都只是性价比最高的工具，在完全被禁止的情况下，可以通过添加微信，通过日常的一些沟通以及对方票圈的一些展示，找到一些辅助的证据。再其次，找到一些行业内的人做一些提前置的背调了解是否也可以。被动的把问题归结于单一元素（老板的迷幻操作），其实就是一种偷懒的行为。诚然，面临的情况比别的公司的HR肯定要困难，但并不是没有其他弯道的方法。
　　3、从表面现象了解清楚问题本质：老板直接面试，这是个很不合理的现象。那么就要分析这个现象的情况，去做更加针对性的策略：
　　A．老板是不是对谁都这样子，事事亲力亲为：小公司的原因，老板可能就是从事事亲力亲为过来的，所以做什么事情都这样子，特备是人事权，还是个制造副总，影响比较大，老板就想着自己把关。
　　解决措施：这种现象非常常见，最简单的解决措施，就是与老板沟通，明确老板的决策权，但强调HR能给到老板很多的帮助，比如提供更加优质的人员，了解候选热人的基本信息，能帮老板做前置筛选等等，看看老板需要HR提供给到什么程度。最不济，至少前面有一位能帮老板做辅助筛选的面试官也好。
　　B、老板对我是这个样子，对其他人并没有管控的这么严格：那么恭喜你，如果你还是这种心态和这种行为，你要降职或者离职的日期不远了。这个循环应该是，以前你做过某个事情，导致了老板的不满意，并且一而再的加深了老板的影响，渐渐的老板不愿意你的参与，虽然你title是个HRM，但实际的工作职能可能就是个招聘助理了。
　　解决措施：复盘过往，看看到底是什么情况，或者直接找老板沟通清楚，了解自己需要改进的地方，心态还是能力方面等等。这个时候，相较于授权，可能更多的是如何重新体现自己的价值。
　　C、公司的团体情况：是否是家族式的公司，如果是，那么很多情况下，你如果还没有融入进去，可能一些权责就不会开放，也是无可厚非。还有一种，是否是山头林立，比如有另外一个部门完全做同样的事情。

　　最后讲一下如何体系的解决这个问题：
　　1、（最重要）搞清楚到底是什么原因导致这种畸形的现象，前文讲过；
　　2、这种原因是否可以解决，如果是前文的a，解决措施还好一些，bc的话，就相对比较难，就得花费更多的时间和精力；
　　3、了解清楚市场，因为岗位是生产副总，所以大概率是制造业，那么就要清楚竞品和标杆行业，了解清楚这些公司的制造副总做些什么在哪里对工作帮助会非常大；
　　4、如何BD和挖掘到这些人，但看案例中比较迷惑的是推荐简历的问题，虽然这部分个人认为是真正的难点，但也先略过。
　　5、能对简历上面的内容有完整的清晰的认知，不局限于通用类型，更多的是副总该掌握的一些核心专业的技能层面，这才叫BP或者理解了业务。
　　6、有条件，可以每次面试之后与老板交流一下，每次都明确一下下次的方向；
　　7、通过试错来分析数据，哪些人老板会看，哪些人老板会面，哪些人老板了聊了很久等等，各种数据的分析会让你的推荐愈发的科学，找到老板背后不可言明的诉求。

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全部评论(32) 我参与的评论

32楼莉荠

很专业

2020-10-20 18:37:58 回复赞(0)

31楼 TroubleMaker

分析得很有道理~

2020-10-20 18:37:50 回复赞(0)

30楼西京人事

学到老，活到老

2020-10-20 18:37:31 回复赞(0)

29楼陈伟19940423

完全同意

2020-10-20 18:37:26 回复赞(0)

28楼何秀飞

已学习，谢谢老师分享！

2020-10-20 18:37:21 回复赞(0)

27楼凌峰16886

写的很全面，观点也很全面

2020-10-20 18:37:14 回复赞(0)

26楼芬马

总结很到位

2020-10-20 18:37:05 回复赞(0)

25楼不离不弃我

谢谢老师的分享，很赞哦！

2020-10-20 18:37:00 回复赞(0)

24楼静月光

内容不错~

2020-10-20 18:36:55 回复赞(0)

23楼凌汛

非常全面

2020-10-20 18:36:48 回复赞(0)

22楼百万专业

支持老师观点，是这样的

2020-10-20 18:36:41 回复赞(0)

21楼 Bob17359

面试流程和测评方法有问题

2020-10-20 17:19:18 回复赞(0)

20楼 Bob17359

面试流程和测评方法有问题

2020-10-20 17:19:15 回复赞(0)

19楼笔杆智者

学习打卡

2020-10-20 16:53:33 回复赞(0)

18楼笔杆智者

学习打卡

2020-10-20 16:30:23 回复赞(0)

17楼 fish子鱼

写得好，具体问题具体分析，还教职场的处事道理！

2020-10-20 11:26:06 回复赞(0)

16楼伊俄06675

经验总结复盘才是最大的收获：只有尝试了，才知道这类型的项目存在的具体难点是什么？可能短期内确实是会不断踩坑，但就这个长期的情况来说，收获的是处理同类事件的方法，甚至融会贯通者会知道如何更好的向上管理领导。短期业绩的损失带来自己的未来业绩获得。领导说过一句话：试错就是把错误前置，不试错只是把错误后置，并不代表没错误。

2020-10-20 11:23:13 回复赞(0)

15楼 S_1333759627

是这样的。是这样的。

2020-10-20 11:21:13 回复赞(0)

14楼百川20001202

如果知道一个岗位的关键胜任力和岗位的主管要求，我想对简历的筛选是毫无问题的，解决的职场手段一定遵循：需求高于公司现薪酬激励体系的优质候选人，需求符合公司薪酬激励体系但能力稍显不足的候选人，重点推荐能力和需求与公司匹配度相对吻合的候选人。这样，对在潜意识里让老板明白自己究竟想要一个什么样的生产副总？！

2020-10-20 11:13:32 回复赞(0)