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识人体系,用人所长,避人所短,弃人不淑

作者 茹菓同学 2020-10-16 10:58 48720
我是一名空降的HRM,最近发现部门中有一名下属尽管工作态度很认真,能吃苦,听指挥,但工作总是干得不如别人好,有些力不从心。我想帮助他,却不知道如何帮他找准问题,也不知道从哪些方面开始改善,请问我该怎么办呢?
我是一名空降的HRM,最近发现部门中有一名下属尽管工作态度很认真,能吃苦,听指挥,但工作总是干得不如别人好,有些力不从心。我想帮助他,却不知道如何帮他找准问题,也不知道从哪些方面开始改善,请问我该怎么办呢?
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  标题就是我的看法和做法,而且一定是循序渐进的,最难得是第一步,所以着重讲的也是第一步。


  第一步,识人体系
  我觉得是通过三个方面一起来判断一位下属:测评看人的手段+测评者本身的能力(最好底层一些)+测评者踩过的坑(经验);相关的看人手段已经比较丰富和成熟了,即方法论已经比较成熟,所以更加欠缺的是底层的支持和避坑的能力;
  先说看人可能踩的坑:
  1、偏听则暗:很多管理者看人是通过信息渠道来判断的,比如老板传达的某种信息,或者更相熟的人传达的信息,甚至是部门内某个权威资深传达的信息。我刚入职这家公司的时候,也有权威同事传达了某些部门同事非常给力,以至于我短期内对这位同事主观有好感,直到有一天聊到具体绩效的时候,才产生了质疑,用客观的工具推翻了自己之前主管的看法。再来说信息,信息一定是越多越好的,兼听则明,偏听则暗,不听就是闭门造车。
  2、光环效应:还是拿实际案例距离,我司来了一位市面上很出名的大佬,属于同行业内的明星,在各个流量平台都有他的身影。所以公司上下对他的建议都极为重视,甚至他一来就提供了大量的资源和权力。但最后发现,这位同事可能展示能力强于自身的管理能力,靠着一己之力支撑着一个团队的业绩,结果就是整个团队从上到下都非常痛苦。这种效应会持续挺久的,知道出了比较大的危机才会破坏这个美梦,最好就是引入第三方权威或者第三方工具进行比较体系的测评。
  3、同类效应:这也是经常出现的问题,我个人比较喜欢求知和学习,我在跟公司同事接触过程中,就更喜欢那些能展示自我有更多前沿知识的同事。但事实是,这些技能和爱好,跟及时绩效不算强相关。同类效应是个很难避免的误区,因为人都有集体性的,所以只能通过工具减少这方面的影响。
  4、"苦劳"误区:因为资本的冷酷性,加班是常识,多加班就约等于多产出,结果导致了一批奋斗者,有些人真的通过奋斗赚来了快钱,有些人就是相对无效的奋斗(苦劳);这种苦劳并不能改变任何事情和业绩,越奋斗效率越低,这类案例中的同事一定要详细进行分析,不要被蒙蔽,因为有些人,真的是在舒适区工作的,哪怕所谓的认真努力勤奋,也只是替代了自己不思考不学习的一种假象罢了,我更想称呼这类同事为脑力的体力工作者,甚至是脑力螺丝工。


  再来看针对这位同事本身的测评手段,体系化一些的我觉得是访谈、能力测试、影子教练。
  1、访谈聊的是心态和认知:看看同事对于自己加班高能力弱的看法,了解一下这位同事当下的心态,再旁敲侧击清楚这位同事真正动机和心理所想,是否意识到自己这个现象是存在问题和需要提高的,自己有做了什么样子的努力去提高。所以我会说,跟访谈人的底层能力有关,如果判断不是通过结构化访谈大纲和通用问题拆解能完美解决的,更加需要的是这位访谈者拥有比较高的专业度和心理学的大量积累。
  2、能力测试:市面上有付费的和免费的,只需要挑选对应需要测试的就行,一般是性格测试+岗位胜任力测试。
  3、影子教练:同样前提还是HRM有自己比较强的能力,如果没有可能不建议。具体需要做的事项是盯着同事一天,看看他的时间管理和目标管理的情况,并且提出一些行之有效的意见,所以这既是个识人的过程,也是个用人的方法,非常有效但对能力要求极高。一般强的咨询机构会选择这么操作,但是公司内操作的非常少,一来时间成本大,二来很多人跟一天发现不了什么问题归结为一天太短的原因。


  第二步:用人所长
  用人所长是最需要的,公司对于一位同事最大的诉求就是贡献,只有用人所长,才能有更长的贡献。这个长处就是通过前面的识人得出来的,如果真就像我猜测的一样,是一种体力的勤劳代替脑力的懒惰的同事,那么他的长处应该就是简单标准化执行。所以用人所长是在于降维工作,这位同事可以做非常多的支持性的工作,或者提供给他很多确定行的任务,相信他的绩效就会有明确的改善。当然在实际贡献上,并没有很大的提升,因为他本人就有局限性。


  第三步:避人缩短
  这个优先级低于用人所长,一定是看到同事的长处,再来一起规避短处的。对于这位同事,在我的假设范围内,就是脑力的懒惰,不思考没有很好的方法论等等。那么尽量不要提供复杂事项,不要提供太多自己做决策的事项,给到的就是单纯作业制的事项。有些人适合OKR,有些人适合KPI,有些人适合的就是布置作业交作业。


  第四步:弃人不淑
  就是小白兔、老黄牛,野狼的讨论,如果是老黄牛就还好,如果这位同事就是个小白兔,到底要不要处理,这也是企业不同阶段和不同战略下面的问题。野狼也是需要尽快处理的。
  最后提醒这位管理者,这样的事项,一定要自己想清楚思路,纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行,从个案推到到群案。

 

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24楼 资料分享小组组长

写得太好了

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写的太棒了

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很有条理

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21楼 毛屋头

写的不错,很有帮助

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非常实用

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19楼 暖xin小偎

写的非常有心

2020-10-19 17:42:51 回复 赞(0)
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18楼 知足小屋

老师分析的很全面。

2020-10-19 17:42:46 回复 赞(0)
千年妖姬

17楼 千年妖姬

有深度。

2020-10-19 17:42:38 回复 赞(0)
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16楼 reyue88

打卡学习。

2020-10-19 17:42:29 回复 赞(0)
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15楼 塔利亚82093

非常实用

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14楼 塔利亚82093

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12楼 阿特柔斯10359

打卡学习

2020-10-19 11:41:10 回复 赞(0)
墨筱熙

11楼 墨筱熙

写的很全面,观点也很全面

2020-10-19 09:11:35 回复 赞(0)
sarea

10楼 sarea

完全同意

2020-10-19 09:11:27 回复 赞(0)
jyoryou

9楼 jyoryou

支持老师观点,是这样的

2020-10-19 09:11:21 回复 赞(0)
下雨天安好

8楼 下雨天安好

分析得很有道理~

2020-10-19 09:11:15 回复 赞(0)
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7楼 130410658

已学习,谢谢老师分享!

2020-10-19 09:11:09 回复 赞(0)
欢哥在线

6楼 欢哥在线

谢谢老师分享。很有用。

2020-10-19 09:11:06 回复 赞(0)
bydfybyg

5楼 bydfybyg

内容不错~

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