绩效之——绩效管理是为有效而决不是动作的教条
——假正经人资部搞教条主义就该炸了
还记前今年初,有云南某企业说该人力资源部应该炸了的事吗?
因为疫情导致企业困难的问题,该老板想要人资部拿点办法,却回答的只是问题和困难,只知道说法律和规章要求企业应该怎样做,只想要企业提供资源。
这样的回复让老板想炸了人力资源部。这样的人资部,该炸吗?
因此,一个不能解决问题,只知道教条的人力资源部,显然是不合格的。
一、先看话题:在绩效管理中的节约考核,要找准节约的源头在哪?
在话题中的人力资源部,也职前言中的知道用法规与规章要求资源的人资一样。不知道问题的根源在哪,却只知道教条式的规章在说什么?
只知道绩效指标与规章要求必须要节约,必须要用废纸,却不知道审看规章的规定是否合理,不知道控制节约的源头在哪?
只知道要节约要废纸利用,却不问问,那些废纸是哪来的?
不控制错漏问题,以减少废纸的产生,却只要求必须使用废纸?岂不是本末倒置?
能让纸张变成废纸的问题只有两个:一个是印在上面的文书等是错误的,必须重输出。二是打印在上面的文档是正确的但由于机器问题导致不公正与装订不了。
因此,最有性价比的纸张使用,是每张纸都是最有效的使用,而不是只强调使用废纸。
纸张使用有效,其前提就是要输出的文档是完全正确的不用再打印一遍。还要有打印设备的不会让纸张不会变形移位等。
而这样的控制对象显然不是使用废纸的人,而是文档的制作人、设备的维护及使用者。
当然,如果确实有废纸产生,那么将废纸利用起来,也是必须的。
显然,该人力资源部,并没有将该节约指标的作用理解透彻,更没有将绩效管理与绩效考 核的最终目的与员工沟通到位。
导致员工面对无纸时不知所措,只有自制废纸,以达成规章要求的表面现象。
这样的绩效认识,教条执行,绩效沟通,只能让企业的绩效管理形成只是为迎合绩效管理而有的虚假管理。
教条主义,没有变通机制的规章害了企业也害了员工个人。
二、一套有效的绩效管理一定是企业与员工都认可的管理。
对于如何有效的实施绩效管理,其实在以前的分享中都有说到。
能让企业认为值得实施,有利可图,能让企业增强的绩效管理,就是可以实施并能实施的绩效管理。
而能让员工看到可以解决部门或自己个人问题,能让个人看到自己有较大的能力提升或者收入提升的绩效管理,就一定是能落地的绩效管理。
一是要从需求上在企业引导产生绩效文化。
没有造势,没有基本认识的东西,都会让员工当成是洪水猛兽。而绩效管理之所以被很多人认为就是扣钱工具,其实就是这样来的。
曾经我在《绩效文化的形成,首在绩效的土壤的形成》的分享文中就说过绩效文化的形成过程(本篇分享不太符合主流认识,认同者不多)。在该文中我通过河南登封民间的武风武术文化的形成说明了绩效文化的形成有两个因素:
一是绩效要对实施主体有利好。要对企业有好处,要对员工个人有好处。无论是法人还是自然人,都是趋利避害的。没有好处,甚至还增加负担的事,为什么要做呢?难道就因为你HR想要搞绩效管理,所以就要配合你做吗?
二是企业与员工要有对绩效的正确认识。你HR说绩效好不算好,要能让企业老板、领导,能让员工认识到绩效对他们有好处,他们才能真正的投入身心去做绩效。因此,如何让企业与员工都能对绩效有一个正确的认识。是形成绩效文化最重要的基础。
因此,只有企业有一定的绩效认识的基础,有绩效管理的氛围,才能说企业有一定的绩效文化。
二是要从目标与实现的可视上设计绩效管理。
在有关目标管理的分享中我常说,一个人只有看到自己的目标形成条件在不断的达成,才能对目标一直有信心。不然走在目标路上就会迷茫而忘记了前进的初衷。
在《如何着手开展真正的绩效管理》一文分享中,我说过:
要想能让绩效真正的落地,要形成真正的绩效管理,一定要让绩效管理与当前企业急需解决的问题的联系起来。如果只是一些未来的目标,谁又论证知道现在的动作与未来的目标一定有必要条件关系?大部分员工都是现实的,都愿意为看得见的成效努力。对于看不到成效的绩效管理,能有多大的支持?能应付你做绩效动作,都是看你的面子了。
因此,做绩效目标要清晰,成果要比较明显。才易于落地,并引起员工的绩效共鸣。
三是要从绩效管理的过程到实施的,随时进行的“从心”开始的绩效沟通。
一直以来我们都必须承认,术业有专攻。我们并不能认为我们HR、老板知道绩效管理,所以业务部门、员工个人就应该知道绩效管理,就能一直正确的认识与对待绩效管理。
事实上,就如象我们一样在职场打拼多年的人一样,其实对职场一直都充满迷茫,总希望能有一位职场导师。可以在我们迷惑时能对我们进行指点,引导。
而在企业绩效管理中,同样如此。所有参与人,都会在绩效目标的制定、绩效管理的实施过程中出现各种各样的问题。我们并不能让他们只是去猜着做,而是要清醒的认识明白的去做。
因此,在绩效管理过程中,做绩效沟通一定是一直要有的动作(而这也是BOBO老师一直强调的动作)。
在“如何让业务部门更好的认同绩效管理?”的分享话题中,我于《绩效管理之——如何引发绩效参与积极性》的分享中认为:做绩效管理最重要的是要能让员工认同。而能让员工懂得绩效,认同绩效的做法——只有沟通了。
正如仲丹老师在评论里说的一样:“绩效管理,沟通从心开始”。只有在绩效启动、实施与管理中都不断的让员工参与,并一路辅导、沟通,才能让业务部门及员工真正的认同。并愿意参与到绩效管理中,而不会让绩效管理成了HR的独角戏。
小结:
做绩效管理一定要对绩效管理的宗旨要搞清楚,要对指标的道理与根由搞清楚。而要让员工能执行到位,一定要让员工能清晰的知道,并理解绩效指标的原理与目的。才能让业务部门与员工个人都能真正有效的实施绩效管理。
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47楼 阿耳刻悠妮79281
感谢分析
46楼 遇春37158
感谢分享
45楼 海尔兄弟56646
算不了什么的
44楼 Karl49985
打卡了。
43楼 进击的风信子17072108
目标明确让每个员工都能清楚的理解!。
42楼 高达85725
目标的设置要兼顾整体目标
41楼 riria
绩效管理在考核环节指标的设置不合理,目标的设置要兼顾整体目标,而不能流于形式
40楼 riria
绩效管理在考核环节指标的设置不合理,目标的设置要兼顾整体目标,而不能流于形式
39楼 墨家高月20129
目标明确让每个员工都能清楚的理解!
38楼 心想事成的音符17072109
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37楼 涅索斯37281
谢谢老师分享!
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35楼 香无尘80845
打卡学习
34楼 Angellpeng
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33楼 阿童木33044
打卡学习,谢谢老师分享!
32楼 忒勒玛科斯39143
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30楼 Betty98157
HR在做绩效制度时要简单易懂,目标明确让每个员工都能清楚的理解!
29楼 阿童木51016
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28楼 霓漫天87249
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