招聘之69——给老板看简历，自然需要的是有的放矢
（要看如何挑选简历级老板，可直看第二、三大点）
其实在看到这个话题的时候，我就明白其实是题主并没有找到自己的价值所在。同时对自己也没有信心。所以其HRM的地位，尚距离企业的核心（能人）位置，相差甚远。所以老板才要对高级人才进行亲自面试，而不是只把关就好。
小企业HR做招聘，要在工作中以结果来渐递证明自己的价值与能力。你才有机会真正的成为一个能独挡一面的HRM。
一、做小企业的HR需要的不只是听命令，而是要将结果变得更好
在大部分的中小微企业，如果是招副总级的人员，总是要通过同级或者更高级的老大来进行面试的。而在这类的企业中，对人力资源的定位，基本还是处于中下层级的专业人才。自然老板是不会放心将高级人才给你面试的。
因此，在决大部分的中小微企业里，HR其实都不一定会单列部门。而是会和行政、后勤一起形成一个综合部。而人力资源，在其中只是一块业务，或许大多数给加一个名称——人力专员。
但作为人力资源工作者，我们并不能因为企业大小、职务名称，部门人数，老板看法等问题，就将自己身负的职责与功能给看轻。而这也是我在职场岗位价值系列中一直倡导的：将自己的岗位看重。
如果自己都觉得自己岗位不能发挥多少作用，那你对企业还有何价值可言？
因此，要提升自己的岗位价值，先就要自己正视、重视自己的价值。然后，你才能真正的去实现岗位的价值，才能获得他人对你在岗位上的价值的认可。
因此，作为一个小企业HRM（无论是否只是一个人含自己在内的HRM），我们要做的是完成岗位职责，将任务结果往更好的方向去推。
当你成功的将各种老板本以外需要他才能解决的问题，都在你协助下更为轻松的处理了。自然会让你处理更多的事务，从而你的岗位权限会逐步的扩大。
而你在企业里的价值，自然会逐步变大。才能得到老板的尊重与信任。
二、招聘中挑选简历，除了工具，还应有个人的自我判断和沟通
其实在招聘中，我们往往会发现一个现象：
有的岗位一发布会有数十上百甚至过千的简历在短时间挤爆你的邮箱。如果是大型的现场招聘，你将会收取到百度过寸的纸质简历。
但有的岗位却可能三五天都没有人投递，在现场可能无人问津。
前者一般是行政文职类，所谓的入行门槛低的岗位。而后者无不是稀有的高精尖国宝。
就是那些现在2019年度高登岗位缺失人员前十的岗位，也会有不少简历。毕竟还是有很多人不会讲面子，更讲生存必要的。
1、普通大众喜爱岗位的简历挑选，既要用工具，也要讲方法。
对于普通的简历如何又快又好的挑选，本处不多说。一般情况都是与工具与经验有关。
工具是使用好招聘软件、邮箱梳理等工具。而个人的方法则是从岗位必要条件筛选起走。
要兴趣者可点击进入招聘系列的《如何把招聘做做细之七——快速筛选有用应岗的简历》一文中去参阅。在该文中，我从工具使用到人力分辨都有详细的阐述。
2、对于高精尖人才的简历的分辨与选择。
在进行简历挑选之前，我们一定要明白如副总等高精尖人才简历上所代表的是什么？来企业可能为企业带来什么？
所以，我们就可以从简历上能体现的什么来区分是否适合的高精尖人才。
高精尖人才代表着有某方面的丰富的工作经验、行业圈内的人脉、有自己的背景、未来可期的业务增值。
所以，高精尖人才的简历上，往往都是在体现着少而精却富有内涵、可以想象的简单又复杂的经历内涵。
一是要搞清楚为高精尖人才与普通人才在简历上的区别。
在前段时间的分享中，我时常说到甲方优势——都是企业在挑人。但也说过，总有那么一部分人能自由的挑选企业。这部分就是具有自己的核心能力的人——高精人才。
他们基本并不会缺工作，在准备换岗位的时候，往往已经有猎头、企业在悄悄的挖掘无声了。
所以，真实的情况是：一般一个真正的资深的高精尖人才，或者次一点的高级人才（一般情况副总会达到或接近这个位置）。他们基本都是在邀请或者推荐中获得下一份工作。
因此，对于简历，他们真的不需要看重，往往都是真正简单的经历，因为他们的能力在行业里或社会上已经广为传播，或者已经在信得过的人脉圈里在肆肯定。
因此，他们的简历可能简单到一张A4都很稀拉：
只是一个名字。出名的人，其名字就是光环所在。
只是一句话介绍。某知名企业的某方面负责人。
只是稀少的一些经历。只是因为企业要简历所以让人给编个经历。
而对于一般的人才呢？
作为并不是行业或社会层面的公知者。我们需要证明自己的能力。
因此，我们需要摆出最能证明自己能力的事例。需要介绍自己是高预期的潜力股。
所以我们的简历可能一页A4装不下，往往需要两到三页。
二是对高级或次高级的人才简历挑选，要看的是他在行业里的口碑。
如果一个高级人才在寻找工作的时候，还要通过各种渠道进行自己的简历发布与推销。只能说明这个人才还不是真正的高精尖。
一看简历的来历。而我们要获得如副总这样的人才简历，如果直接在平台上筛选简历。一般都是不可靠的。没有人脉推送，我们就需要和猎头等合作。要依靠他们来推送高级人才的简历。
二要匹配他们的能力。在收到简历的情况下，我们还是需要通过网络、简单的电话联系等确定该人才的能力状况。毕竟现在是一个信息盛宴的时代，要了解一个高级人才在行业的里的状况，还是要有很多渠道的。
而当我们在挑选出这样的简历时，自然能有更高的人才可信性。那么在推荐给老板进行面试时，自然能给老板一个“靠得住”的印象——挑选的人才都是精品。
三、对高精尖人才进行一定沟通了解应注意的内容
在面对人才的时候，我们自然还是应该要遵循沟通的一般原则：
一是简单的沟通流程。确认对方身份，并询问对方是否方便——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源以及公司职位信息——询问是否有兴趣了解和深入沟通——（了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等）——判断是否安排面试。当然在对高精尖人才时，对于其就业与薪酬情况可以不问。
二是对于高精人才要给予其主动性。我们必须要明白其所处位置的高度，我们要主动给予其主动的占据性。在简单的介绍后可以将公司情况与职位信息等内容摘其精要发给对方。让其先自行了解。然后再确定时间另行一次沟通。确定后续事项。
三是要扩展我们的沟通效果。对于高精尖人才。一般在流动性上并不强。因此，我们要有沟通不成的准备。在对方无意愿的情况下，可以请他提供其他适合候选人的线索。方便我们进行其他候选人的简历获取。
四是要将我们沟通过的人才信息都保存下来。这些都是在人才虚库中的潜在资源。如果能形成加好友等的结果自然最好。但这基本只能有机会可以稍提一嘴。基本是处于被动状态。
小结：
对于如生产副总这样的高级人才，我们应该要在专业网站或者在行业圈子里去找人推荐简历。而对于简历人才要进行基本的判断和沟通。才能将选定的简历推送到老板处面试。
这其实是我们提升自己的HR价值的基本动作。
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47楼 进击的风信子17072108
感谢
46楼 Bob40448哪儿
谢谢老师的分享。
45楼 大脸猫69344
推荐给老板进行面试时，自然能给老板一个“靠得住”的印象.
44楼 大脸猫69344
推荐给老板进行面试时，自然能给老板一个“靠得住”的印象.
43楼 樱木花道14329
谢谢
42楼 Julie63702
打卡了。
41楼 qingtianfiona
打卡
40楼 承1诺2
不要简单看简历，生产副总需要安全、设备、工艺、消耗等各方面专业能力很强。老板亲自面试是因为人事经理可能不太了解这些知识，所以决定亲自面试。只需根据资历实事求是把简历给老板，工作就做到了。后续听老板怎么说就行
39楼 俄里翁37632
对于如生产副总这样的高级人才，我们应该要在专业网站或者在行业圈子里去找人推荐简历。
38楼 Peter21148
打卡了。
37楼 紫龙83544
打卡了。
36楼 遇春23609
的岗位一发布会有数十上百甚至过千的简历在短时间挤爆你的邮箱。如果是大型的现场招聘，你将会收取到百度过寸的纸质简历。
35楼 胡雪岩95354
打卡了。
34楼 霓漫天87249
谢谢分享
33楼 Betty98157
推荐给老板进行面试时，自然能给老板一个“靠得住”的印象
32楼 阿童木51016
推荐给老板进行面试时，自然能给老板一个“靠得住”的印象
31楼 海尔兄弟56646
谢老师的分享，分享很精彩，让我收获很多！
30楼 戚继光57357
讲的很有价值
29楼 柠檬茶茶1
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28楼 温实初23138
谢谢老师的分享，分享很精彩，让我收获很多！
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