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竞业限制协议“问题条款”分析之二

作者 袁良军律师 2020-10-14 13:43 3198 阅读 0 评论 32 收藏
竞业限制,是指用人单位为了保护自身利益,防止劳动者在职期间或离职后入职竞争企业或自营竞争业务而采取的一项措施,其目的是保护用人单位自身的商业秘密,维护自己正当的竞争优势。
 
在竞业限制协议履行过程中,劳动者是否能遵守竞业限制义务,是用人单位最为关心的。于是,一些用人单位会在竞业限制协议中设定“报告义务”条款,尽可能地掌握主动权,以了解劳动者离职后的情况。但在对“报告义务”条款具体约定时,却容易变味,成为“问题条款”,现整理分析如下,以供各位参考。
 
「问题条款」
 
用人单位在竞业限制协议中约定,要求离职员工提供离职后任职情况说明,比如这样的条款:“甲方(用人单位)有权要求乙方(劳动者)每季度提供一份其现在住所地址、联系方式及工作情况的证明,乙方未能按时提供上述证明文件的,视为乙方违反竞业限制义务,应向甲方支付违约金xxxx元。”
 
「律师分析」
 
笔者不反对在竞业限制协议中用人单位与劳动者协商约定劳动者负有离职后报告义务,但坚决反对劳动者未履行报告义务即视为违反竞业限制义务的约定。
 
根据《劳动合同法》规定,在竞业限制法律关系中,要求劳动者不得到“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”,因此劳动者的竞业限制义务是一种消极的、不作为方式义务,故从理论上讲劳动者本无需自证清白,即对用人单位负有离职后报告义务。
 
劳动者不到有竞争关系的单位或自己开业生产同类产品、从事同类业务,这是劳动者的竞业限制主义务,只有违反该主义务时用人单位才可以要求其承担竞业限制违约金。即便用人单位与劳动者协商约定了劳动者离职后的报告义务,这种义务也属于一种附随的从义务。劳动者未履行该离职后报告义务,导致的后果是用人单位难以核实劳动者履行竞业限制义务的情况,最多可以加重的是劳动者自证履约的责任,但并不能以此认定劳动者违反了竞业限制义务,并对其课以竞业限制违约金。
 
在竞业限制期间,用人单位仍应当主动审核劳动者的竞业限制履行情况,而不能强行要求劳动者履行离职后报告义务,更不能以此为由认定劳动者违反了竞业限制义务。因为这样的约定排除劳动者的权利,免除了用人单位应当承担的责任,根据《劳动合同法》第二十六条的规定,这样的条款是不具有法律效力的。司法实践中,已有相应裁判案例认定此类条款属于无效约定。
 
用人单位在约定竞业限制违约金条款时,要避免上述类似的“问题条款”,确保竞业限制协议约定内容清晰、准确、明了,便于遵守、适用、执行。

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