看到这个主题案例,突然想起很励志的奋斗“黄教主”的那句话---我不要你觉得,我要我觉得!质量部经理向公司人力资源部提出要马上培训,可是人力资源部在收到培训需求后要根据实际调研结果制作培训计划,一周后人力资源部自行寻找和联系外部质量管理的培训课程,结果却一直未能找到合适的讲师,培训工作无法实施。这是典型的“你思维”与“我思维”的碰撞---我要的你没法给,你给的不一定能满足我需要。
现在的需求市场,已不再是共性化问题的时代,各家企业有各家企业的问题,同一家企业在不同阶段还有不同的问题;培训市场,不再是一套课程讲天下的模式的时代,更强调的事培训需求调研的作用,不是“我有什么我讲什么”而是“你需要什么我讲什么”,真正来到个性化、定制化时代。避免“外来和尚好念经”“和尚一走又忘经”“没有一部落地经”。
基于案例所描绘情况,事初可以探索从以下几个角度考虑解决:
第一步:接到质量部培训需求的当日,立刻邀请相关培训咨询公司培训相关部门来司座谈,明确我司需求,并邀请质量部经理、质量部技术专家、质量部一线人员参与座谈,梳理明确初步问题及需求。
第二步:团队共创,咨询公司培训部门人员聆听。可通过质量部技工、公司专家、技术中心、生产部门等部用“团队共创发”“经验萃取”“头脑风暴”等方式、先行明确问题核心之所在,总裁办牵头,质量部门+生产部门+技术部分共同参与,并探讨问题有限的解决方案或问题改善/解决之标准。
第三步:将团队共创法形成的有限解决方案报生产中心总经理审批后实施改进,让能解决的问题先“动起来”(有限解决理论),“让一部分人先忙起来”。未未解决之问题,再交由咨询公司梳理需求匹配师资。真正实现“培训定制化”
第四步:根据ASK培训理论(Attitude态度、Skill技能、Knowledge知识),一家制造型企业,最近质量部经理发现质检人员经常在产品检验中出现问题,对产品标准不够熟悉,对标准检验执行不严格,问题属于偏技能类,如同现场6S诊断一样,技能类培训建议用“现场诊断式”授课与指导解决,不宜用宣讲式。
如此,方能解决工作问题解决停滞、质量部经理没有参与感、生产部标准不一致、需求不匹配、培训不精准、改善工作不能及时开展等诸多问题。最后,时间有限,我是林益民,欢迎关注我三茅号,交流指正,我也会持续分享职场类人力资源、培训、员工发展、职场规划等各类主题文章,相互交流。期待关注,谢谢大家!
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真的好棒!
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已学习,谢谢老师分享!
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19楼 最美不过初相见
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内容非常非常好
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写的很全面,观点也很全面
13楼 Azrael
完全同意
12楼 wf山野村夫
支持老师观点,是这样的
11楼 素年锦时123
内容不错~
10楼 alize
不错!!很仔细
9楼 有点丝帅气
总结很到位
8楼 蜀川
分析得很有道理~
7楼 山风岚
很专业
6楼 書陌陌
HR太自以为是,没有紧迫感
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