一个能力一般但从不迟到早退,一个效率高但太有主见,在能力与效率,努力与个性之间,你会选择哪一个?
从人力资源到人力资本,是管理思维到经营思维的过渡,老板越来越关注收益和结果,能够给企业带来效益增长的人力资源才是人力资本,否则就是人力成本了。从这个角度看,无疑会选效率高的。
人力资本的核心是人,人是未来企业的核心竞争力。如何挖掘高潜力人才,培养高效能人才,是摆在众多企业面前的难题。
有些老板花大力气培养人,结果却成了行业的黄埔军校,为他人做了嫁衣,反而让企业元气大伤。前几天认识的一个老板,甚至因此萌生退意:如果这种状况继续下去,他不再注重人才的培养,赚点快钱就行了。
有时候我们特别看重一个员工的聪明,但是往往到最后并没有培养成功。等员工离开的时候,老板的心都快痛死了。以前单位只招聘985或211的毕业生,但很多学生到施工现场,呆一两天就直接走了,因为沉不下来。从这个角度看,能力反而是次要的,稳定压倒一切。
现实给我们的教训是,选拔比培养更重要!如果选拔的人不对,培养很可能南辕北辙。到底哪类员工值得培养?有人说要看人品和价值观。如果他的人品不行,才华越大,危害也越大。相反,能力暂时不行,但价值观好的员工很多人认为值得培养,但在我看来也绝非首选。
价值观外,格局也很重要。很多人只谈现在,几乎不会考虑明天,只埋头拉车,不抬头看路。一个人如果只关注短期利益,连眼前的一点蝇头小利都不肯放弃,他也很难拥有长期的能动性。
人品格局之外,还必须脚踏实地,否则一切都只是空谈。当你努力做好当下的事,你想要的就会自然而然到来。如果一个人不能脚踏实地,那么很容易好高骛远。
换一个角度,值得长期培养的员工,其实就是高潜力人才。
高潜力人才无论在任何背景与环境中,他们的表现和成绩始终明显高于其他人。他们不仅能够为组织创造超出他人很多的绩效,还能身体力行的维护、体现企业的文化和价值观。此外,高潜力人才还会表现出明显超出其他人进步、成长、成功的速度和能力。
高绩效不等同于高潜力,因为绩效只代表过去,并不能代表未来,而高潜力恰恰需要体现在未来的岗位上。
高潜力人才通常具备三项要素,分别是:拿出成绩,并且可靠;精通新形态专业技能,并重视自己的行为。
结合我们上边提到的维度,拿出成绩反而最容易被忽略,大部分老板强调人品和努力程度,很多看上去很努力的人得到机会,但朽木怎么雕?
可靠等于忠诚,但忠诚一定是单向?一味地强调忠诚,把忠诚归结于员工个人因素,显然是甩锅行为。
精通新形态专业技能,重视自己的行为,强调的是才华和能力并行,矮子里挑将军企业只能走下坡路。
同时也高潜力人才的构成,还包括四个无形因素:杰出驱动力、学习催化力、积极进取的精神,以及可以察觉机会与障碍的动态感应力。最佳的高潜力人才典范,都把这四种因素发挥得淋漓尽致。
其实在大企业里,这类人并不在少数,但能够脱颖而出的,不仅具备这三大要素,更有其自身特质!有的员工不满足现状,一直追求卓越,越挫越勇;有的有超强的学习催化力,不仅学习能力强,还能学以致用;有的具有创新进取精神,总能不断地优化流程,找到更高效的办法;有的具备敏锐的感知力,能够迅速看清形势,抓住机会。
企业培养人才的类型并不局限于一种,因此不能一概而论。如果是新人,我们考虑的是忍耐力与专注程度;两年至五年,我们会考虑员工的规划与兴趣;五年到十年,我们会考虑该员工过往薪资水平与其生活水平是否匹配;十年之后,我们会考虑该员工的过往项目成绩,以及行业野心。
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28楼 Tracy0927
赞同:企业培养人才的类型并不局限于一种,因此不能一概而论。如果是新人,我们考虑的是忍耐力与专注程度;两年至五年,我们会考虑员工的规划与兴趣;五年到十年,我们会考虑该员工过往薪资水平与其生活水平是否匹配;十年之后,我们会考虑该员工的过往项目成绩,以及行业野心。
27楼 蒂芙尼
情商问题 一看就是只考虑自己不为他人着想的人
26楼 蒂芙尼
情商问题 一看就是只考虑自己不为他人着想的人
25楼 荣村大队东北队
谢谢老师的分享,分析的很全面。
24楼 荣村大队东北队
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23楼 hphy
适用的就是好的!
22楼 明月小楼
说得很好!高潜力人才的构成,还包括四个无形因素:杰出驱动力、学习催化力、积极进取的精神,以及可以察觉机会与障碍的动态感应力。最佳的高潜力人才典范,都把这四种因素发挥得淋漓尽致。
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19楼 FlappyBird
是这样的。是这样的。
18楼 木头人头木
谢谢老师的分享。
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16楼 林璐
谢谢分享
15楼 S_1343353111
受教了。
14楼 权才周
感谢老师的精彩分享!
13楼 华丽1
已学习,谢谢老师分享!
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11楼 潘文彬
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