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值得长期培养的员工,其实就是高潜力人才

作者 曹锋 2020-10-09 22:08 51769
如今企业老板越来越认识到人才的重要性,也开始关注人才培养的问题,可是培养人太难了,成本高、周期长、而且失败概率也不低。有些企业认为价值观好的人值得培养,有些企业认为有远大目标的人值得培养,有些企业认为,踏实勤勉的人值得培养,还有些企业认为聪明能干业务强的人值得培养。那么作为HR,你认为培养企业员工,应该优先关注哪些方面?什么样的人更值得企业培养呢?
如今企业老板越来越认识到人才的重要性,也开始关注人才培养的问题,可是培养人太难了,成本高、周期长、而且失败概率也不低。有些企业认为价值观好的人值得培养,有些企业认为有远大目标的人值得培养,有些企业认为,踏实勤勉的人值得培养,还有些企业认为聪明能干业务强的人值得培养。那么作为HR,你认为培养企业员工,应该优先关注哪些方面?什么样的人更值得企业培养呢?
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一个能力一般但从不迟到早退,一个效率高但太有主见,在能力与效率,努力与个性之间,你会选择哪一个?


从人力资源到人力资本,是管理思维到经营思维的过渡,老板越来越关注收益和结果,能够给企业带来效益增长的人力资源才是人力资本,否则就是人力成本了。从这个角度看,无疑会选效率高的。


人力资本的核心是人,人是未来企业的核心竞争力。如何挖掘高潜力人才,培养高效能人才,是摆在众多企业面前的难题。


有些老板花大力气培养人,结果却成了行业的黄埔军校,为他人做了嫁衣,反而让企业元气大伤。前几天认识的一个老板,甚至因此萌生退意:如果这种状况继续下去,他不再注重人才的培养,赚点快钱就行了。


有时候我们特别看重一个员工的聪明,但是往往到最后并没有培养成功。等员工离开的时候,老板的心都快痛死了。以前单位只招聘985或211的毕业生,但很多学生到施工现场,呆一两天就直接走了,因为沉不下来。从这个角度看,能力反而是次要的,稳定压倒一切。


现实给我们的教训是,选拔比培养更重要!如果选拔的人不对,培养很可能南辕北辙。到底哪类员工值得培养?有人说要看人品和价值观。如果他的人品不行,才华越大,危害也越大。相反,能力暂时不行,但价值观好的员工很多人认为值得培养,但在我看来也绝非首选。


价值观外,格局也很重要。很多人只谈现在,几乎不会考虑明天,只埋头拉车,不抬头看路。一个人如果只关注短期利益,连眼前的一点蝇头小利都不肯放弃,他也很难拥有长期的能动性。


人品格局之外,还必须脚踏实地,否则一切都只是空谈。当你努力做好当下的事,你想要的就会自然而然到来。如果一个人不能脚踏实地,那么很容易好高骛远。


换一个角度,值得长期培养的员工,其实就是高潜力人才。


高潜力人才无论在任何背景与环境中,他们的表现和成绩始终明显高于其他人。他们不仅能够为组织创造超出他人很多的绩效,还能身体力行的维护、体现企业的文化和价值观。此外,高潜力人才还会表现出明显超出其他人进步、成长、成功的速度和能力。


高绩效不等同于高潜力,因为绩效只代表过去,并不能代表未来,而高潜力恰恰需要体现在未来的岗位上。


高潜力人才通常具备三项要素,分别是:拿出成绩,并且可靠;精通新形态专业技能,并重视自己的行为。


结合我们上边提到的维度,拿出成绩反而最容易被忽略,大部分老板强调人品和努力程度,很多看上去很努力的人得到机会,但朽木怎么雕?


可靠等于忠诚,但忠诚一定是单向?一味地强调忠诚,把忠诚归结于员工个人因素,显然是甩锅行为。


精通新形态专业技能,重视自己的行为,强调的是才华和能力并行,矮子里挑将军企业只能走下坡路。


同时也高潜力人才的构成,还包括四个无形因素:杰出驱动力、学习催化力、积极进取的精神,以及可以察觉机会与障碍的动态感应力。最佳的高潜力人才典范,都把这四种因素发挥得淋漓尽致。


其实在大企业里,这类人并不在少数,但能够脱颖而出的,不仅具备这三大要素,更有其自身特质!有的员工不满足现状,一直追求卓越,越挫越勇;有的有超强的学习催化力,不仅学习能力强,还能学以致用;有的具有创新进取精神,总能不断地优化流程,找到更高效的办法;有的具备敏锐的感知力,能够迅速看清形势,抓住机会。


企业培养人才的类型并不局限于一种,因此不能一概而论。如果是新人,我们考虑的是忍耐力与专注程度;两年至五年,我们会考虑员工的规划与兴趣;五年到十年,我们会考虑该员工过往薪资水平与其生活水平是否匹配;十年之后,我们会考虑该员工的过往项目成绩,以及行业野心。

 

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30楼 忒勒玛科斯93785

学习了

2020-10-11 10:08:54 回复 赞(0)
Carrie宝宝

29楼 Carrie宝宝

学习了

2020-10-10 13:57:51 回复 赞(0)
Tracy0927

28楼 Tracy0927

赞同:企业培养人才的类型并不局限于一种,因此不能一概而论。如果是新人,我们考虑的是忍耐力与专注程度;两年至五年,我们会考虑员工的规划与兴趣;五年到十年,我们会考虑该员工过往薪资水平与其生活水平是否匹配;十年之后,我们会考虑该员工的过往项目成绩,以及行业野心。

2020-10-10 12:28:55 回复 赞(13)
蒂芙尼

27楼 蒂芙尼

情商问题 一看就是只考虑自己不为他人着想的人

2020-10-10 11:44:44 回复 赞(11)
蒂芙尼

26楼 蒂芙尼

情商问题 一看就是只考虑自己不为他人着想的人

2020-10-10 11:44:42 回复 赞(0)
荣村大队东北队

25楼 荣村大队东北队

谢谢老师的分享,分析的很全面。

2020-10-10 11:41:48 回复 赞(0)
荣村大队东北队

24楼 荣村大队东北队

谢谢老师的分享,分析的很全面。

2020-10-10 11:41:43 回复 赞(0)
hphy

23楼 hphy

适用的就是好的!

2020-10-10 11:02:04 回复 赞(0)
明月小楼

22楼 明月小楼

说得很好!高潜力人才的构成,还包括四个无形因素:杰出驱动力、学习催化力、积极进取的精神,以及可以察觉机会与障碍的动态感应力。最佳的高潜力人才典范,都把这四种因素发挥得淋漓尽致。

2020-10-10 10:06:06 回复 赞(0)
明月小楼

21楼 明月小楼

说得很好!高潜力人才的构成,还包括四个无形因素:杰出驱动力、学习催化力、积极进取的精神,以及可以察觉机会与障碍的动态感应力。最佳的高潜力人才典范,都把这四种因素发挥得淋漓尽致。

2020-10-10 10:06:04 回复 赞(12)
明月小楼

20楼 明月小楼

说得很好!高潜力人才的构成,还包括四个无形因素:杰出驱动力、学习催化力、积极进取的精神,以及可以察觉机会与障碍的动态感应力。最佳的高潜力人才典范,都把这四种因素发挥得淋漓尽致。

2020-10-10 10:06:01 回复 赞(0)
FlappyBird

19楼 FlappyBird

是这样的。是这样的。

2020-10-10 10:00:36 回复 赞(0)
木头人头木

18楼 木头人头木

谢谢老师的分享。

2020-10-10 10:00:16 回复 赞(0)
4897

17楼 4897

谢谢老师的分享,很赞哦!

2020-10-10 10:00:10 回复 赞(0)
林璐

16楼 林璐

谢谢分享

2020-10-10 10:00:03 回复 赞(0)
S_1343353111

15楼 S_1343353111

受教了。

2020-10-10 09:59:54 回复 赞(0)
权才周

14楼 权才周

感谢老师的精彩分享!

2020-10-10 09:59:45 回复 赞(0)
华丽1

13楼 华丽1

已学习,谢谢老师分享!

2020-10-10 09:59:36 回复 赞(0)
许晓蕾

12楼 许晓蕾

给老师点赞。

2020-10-10 09:59:27 回复 赞(0)
潘文彬

11楼 潘文彬

让我收获很多

2020-10-10 09:59:19 回复 赞(0)

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