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竞业限制，是指用人单位为了保护自身利益，防止劳动者在职期间或离职后入职竞争企业或自营竞争业务而采取的一项措施，其目的是保护用人单位自身的商业秘密，维护自己正当的竞争优势。
在竞业限制协议中，用人单位通常通过设定竞业限制违约金，来威慑劳动者不要违反竞业限制义务。然而，在笔者的工作经历中，在审查一些竞业限制协议时，常常会遇到一些“问题条款”，现整理分析如下，以供各位参考。
「问题条款」
在一份竞业限制协议中，关于劳动者违约金的设定表述为：乙方（劳动者）从甲方（用人单位）离职后违反本协议约定的竞业限制义务的，除应返还甲方已经支付的竞业限制经济补偿外，还应向甲方支付离职前12个月收入总额五倍的违约金。
「律师分析」
很明显，该单位的目标是要求劳动者按照离职前12个月工资总金额的五倍支付违反竞业限制违约金。但是，该条款的表述是不严谨的。因为在实际履行过程中，可能会出现劳动者在该用人单位工作不满12个月就离职的情况，比如仅工作6个月就离职。此时，如果劳动者离职后真的违反竞业限制义务，用人单位在确定违约金具体金额时将限于不利局面，因为劳动者仅在该单位领取了6个月工资，将导致违约金金额大幅度减少，导致用人单位设定违约金的原定目标无法得以全部实现。
还有类似的条款，如“竞业限制违约金标准相当于公司已支付的竞业限制经济补偿金额的双倍”。这样的条款也是存在明显问题的，极可能出现公司没有支付竞业限制经济补偿时，劳动者违反了竞业限制义务但计算其应承担的违约金却为0的尴尬局面。
用人单位在约定竞业限制违约金条款时，要避免上述类似的“问题条款”，要表述周延，确保竞业限制协议约定内容清晰、准确、明了，便于遵守、适用、执行。
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