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最近我给业务部门推荐候选人,业务部门对于某些非常亮眼的候选人表现了犹豫的态度。起因是我之前给他们推荐了一位这样的技术候选人,候选人简历非常亮眼,甚至在大厂都很有竞争力,对我们意向度也非常高。人来了之后,业务部门非常用心的进行培养,一起规划好了成长路径,经常有技术大佬手把手的带着培养,结果这位同事上手了之后就轻描淡写的离职了,带着学好的技艺和优秀的背景去了大厂,导致业务部门看我的眼光一度都非常的怨念。
个人经历,感觉培养员工踩过的坑,大家可以引以为戒,出现频次由高到低: 1、庙小留不下未来的大佛: 描述:候选人背景非常漂亮,面试的时候也表现出聪慧和极高的潜力。过来之后业务部门非常用心,但基本上成艺没多久就会选择更大的平台展现自我; 说明:因为我们公司在细分领域算是独角兽,但是相较于大厂还有个致命的人员规模少的问题,很多初生牛犊的同事,越工作就越对于人数规模介意,内心会更加向往大的平台,来了之后就会再对比自己的同学的去向,意难平就容易导致流失。因为我们公司的特殊性,导致这类案例非常高频。 2、战略改变导致培养方向的改变 描述:之前公司主要是做企业端业务,重点投入资源培养的人才也都是企业端的人才,比如销售之类。后续想要重点发展用户端的业务,重点培养人才就变型成产品和运营了。结果导致了有一部分同事培养着培养着资源轮空的情况。 说明:对于小公司来说,唯一不变的就是变这句话都是诠释的淋漓尽致的。战略半年一调整是常态,所以对于公司投入来说,也会随着战略做调整。 3、培养起来难挑大梁 描述:有些校招的同学,在执行工作中,执行力很强,很快脱颖而出了,公司会把他们作为高潜人员来进行培养。结果投入各种培训资源和个人报酬等人工成本之后,发现难堪大任,因为在后续要求的胜任力上面,这些同学都很难匹配到。 说明:典型的绩优等于高潜心态,绩优应该是门槛,但潜力有时候就有天花板的。就投入产出比来说,这些同事,很容易成为吞金兽。
经过这些坑之后,我得出最适合我们的高潜人员挑选的策略: 1、价值观匹配:即愿意陪跑的,其实通过一些特征性的问题,可以发现"精致的利己主义者"的候选人,他们会比较强或者潜力比较高,但是他们也会因为一些诱惑很快的离开,一定是认可创业,自我成就优先级是最高需求的同事才是最高优先级; 2、综合素质比较高:结合上面的点+综合素质高,很容易出现一人多才的现象,即尽量克服了战略调整导致人员重新培养的问题。也一定程度上解决了培养起来难挑大梁的问题,学习能力强的同事做什么事情都学起来很快。 3、思考总结能力强:不局限于自己手头的事情,会经常去内省自己,这样的同事,属于授人以鱼不如授人以渔的类型,只要一起规划好通道,教一些自我学习的方法论,他能自己不断摸索方法去提升和学习,不需要哺乳。 4、更大的视野和野望:这样的同事,能基本确保投入产出比,如果前面2个点确保稳定性的情况下,后面2个点主要是确保投入产出比,第3点在于减少投入,第4点会明确提升产出。 5、尽量配合战略和部门喜好:这是个明规则+"潜规则"的问题,战略下的匹配人员,基本属于政治正确,投入资源生效和信效度都会高。在部门喜好下的人员,投入的非正式资源也会大,会扩展实际产出。但因为我们公司没有那么多条条框框,且战略灵活度有点高,所以这个优先级不会太高。
这是我总结的适合我们公司情况的挑选策略,即小白兔的优先级>野狼的策略,能可错投入成本也不要投入错的人,这种优先级可能不一定适合于别的公司,大家可以按照自己公司的现况重新排序。还是标题的那句话,一定是适合的才是最好的,至于怎么去分析,可以使用一些组织诊断的工具来分析,用组织情况和历史踩过的大坑来分析会更加科学。
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学习,
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总结很到位
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23楼 墨筱熙
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22楼 大郎他弟
不错!!很仔细
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