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你们有没有见过一些理论上不应该存在，但是又存在了的事物呢？
比如，女人的腿毛、前任的牙刷，等等。
在我看来，绩效考核里的“自评”也是这样的一个事物。
自评，评价的不是工作，而是自评人的情商。
你可以试想一下这样的一个场景：
某一个考评项目或者整个考评表，满分是100分，有一个自评分，一个领导评分，你自己打分多少是好？
这个时候，你考虑的是打分的要素，不是实际的工作情况，而是在猜想，领导大致会打到什么分数。
为什么？
因为，
如果你打了90分，领导打了70分，你会怎么想？惨了，领导会觉得我是一个相当自满，过于自信的人，工作上容易出问题。
如果你打了70分，领导打了80分，你会怎么想？惨了，领导会觉得我是一个不自信的人，对自己的判断都不准确，比较难当大任。
最后，你都会发现，大部分人在自评的时候，打的分既不高，也不低，万一和领导的打分有偏差，也不至于太大。
所以，最终就是平均分主义。这样的打分，并没有什么实际意义。
为什么会这样？
因为，这样的考评属于主观考评，弹性很大，每个人自己的标准都不同，很难一致。最终，谁有最大的考核权，就听谁的。比较适合强权型的组织管理。
但凡有客观标准的考核，就不应该出现“自评”这个项目。
只要有结果交付的工作，就会存在交付标准，就可以进行客观考评。
客观标准都一致了，按照标准走就行了，你还“自评”个啥呢？顶多给一项“个人意见和建议”的机会。
当然，我们也常说，存在即为合理。
那为什么还会有“自评”的广泛存在呢？大致有以下的两个原因：
1、受企业所处的阶段限制，管理上投入不足
当企业处于初创阶段，以生存为主，我们常听说，“创业阶段，少谈管理，活下来先”，就是这个道理。初创企业规模小，人少，大家干了啥，一目了然，天天都看到，经常能沟通，所以，绩效考评，只要客观，有个评价，得出个“优、良、中、差”，大家认可就行了，考评结果上，要的是方向和排序，对精准度的要求并不太高。
发展型企业，开始在管理上下功夫了，但是，因为在管理上的投入还不是很重，所以，基于企业的管理水平和考评人员的技术水平，往往有些工作做得不到位，一些可以标准化的指标做得不细，存在一定的弹性。
比如说，“质量合格率在95-97%的，考核分值在5-8分”，如合格率果刚好在96.3%，该打多少分？
又比如说“严重违纪的，根据情节轻重，考核扣分10-15分”。
这样的考评看似有标准，但实际操作上，还是有一定的“自由裁量”度，这里就会存在分歧，希望通过他评和自评进行一个均衡。
当然，针对上面的案例，有小伙伴说，把管理做细不就好啦！嗯，是的，所以才会说受企业发展阶段的影响。尤其是处于发展阶段，企业的发展较快，变化也快，有时为了适应快速的市场变化，给予部门领导一定的主观判断权利，牺牲一些管理，也不适为经济的做法。
2、有的指标，无法实现客观考核
这里所谈的指标，我们从人才测评的角度来看，主要是针对人的内化的指标，比如心理、性格、态度等等。
比如说“工作积极性”，如果有迟到早退，工作拖沓等，这个可以通过行为事实判定为“不积极”。但是，在没有犯错的情况下，什么是“积极”和“非常积极”，就较难判断了。
又比如说“满意度”，如果出现投诉，肯定是“不满意”了。但是，“满意”和“非常满意”就较难界定了。
往往，对于人的内在特质的考评，比如职业道德、工作态度等，不应该是放在月度考评，应该是“半年度”或者“年度”考评即可，因为，人的内在的特征，变化是非常小的，相对是稳定的。如果放在月度考评，就会存在主观因素较多的考评项，反而影响了对这个人的业绩判断。
其实，主观考评也并非不好，在正确的时刻，也是有其积极作用的：
适合的才是最好的。
管理，即是科学，也是艺术，更多的是一个度，当你发现主观考评影响管理的时候，可以推动建立更多的客观标准，来适应经营的需求，最终管理为经营服务。
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女人的腿毛 合适放在这里做比喻吗？
24楼 飞得更高2013
非常有道理
23楼 权才周
分析得很有道理~
22楼 阴雨天掉落的伞
不错！！很仔细
21楼 流年若水
写的很全面，观点也很全面
20楼 阿天917
总结很到位
19楼 紫萦星尘
内容不错~
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完全同意
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支持老师观点，是这样的
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#赞赏# 情续的影响评价是很多的
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在于个人认知差异，没有谁会认为自己工作不努力，更搞笑的是有的部门全部自评满分
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非常实用，谢谢老师分享！
12楼 徐渤bobo
#赞赏# 是的，写的很对，自评是考验人性和情商的。
11楼 Vivian83412
比较实际
10楼 静幽谷
谢谢老师的分享，很赞哦！
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非常全面
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让我收获很多
7楼 日番谷
确实是这样
6楼 悠悠鱼悠悠
内容非常非常好
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