未足额支付加班工资、高温费、年休假工资，应当支付经济补偿吗？

刘某在江苏某公司从事操作工作，刘某以公司未足额支付工资、加班工资、高温费、年休假工资为由提出解除劳动合同，并要求经济补偿。

我们代理的是公司一方，本文为向一审法院提交的代理词。

尊敬的审判长：

刘某与江苏某某装备有限公司（以下简称“公司”）劳动争议一案，作为公司的委托代理人，现根据法律和事实，发表如下代理意见，供法庭判决时参考：

一、公司已经足额发放刘某2019年6月工资。

1、公司提交的证据三“刘某考勤表”、证据四“刘某工资表”可知，刘某6月出勤天数是23天（结合刘某提供的考勤记录可以验证）。纵观刘某以往的工资明细可知，刘某的工资总额是和其工作时间直接挂钩，2019年6月工资也是依据其工时进行核算，工资组成和以往月份完全相同，所有补贴也发放给了刘某，公司提交的证据四“刘某工资表”上可以明确看到出勤天数少即工时少的月份对应的工资总额也少，比如2018年2月、2018年4月、2018年10月。

2、庭审中法庭询问刘某主张2019年6月工资差额的依据是什么？刘某的回复是“依据不清楚，是自己估计的”由此可知，刘某主张2019年6月工资差额400元，完全没有事实依据，纯属于其主观臆造。

二、公司已经足额发放刘某2018年7月至2019年6月休息日加班工资。

1、刘某的工资计算方式为：每个月的工时×工时单价20元/小时，额外每月还有固定的各项补贴。刘某每天工时为8小时，公司采用考勤打卡制，早晚各打卡一次，考勤记录的每天上班时间会在8.5小时左右，多于8小时一点，这是因为每天中午有1.5小时吃饭休息时间（结合刘某提供的考勤记录和劳动仲裁申请书内容均可以证明），由此可知刘某每天的工作时间均是低于8小时的，但是公司均是按照8小时/天计算每天工时。刘某每月如果存在休息日加班的公司均把相应工时足额计算在内，此外还会结合刘某的工作表现额外再奖励部分工时。

2、为了让法庭可以很清楚地了解到公司已经足额发放了加班工资，现就2019年6月工资进行详细分析

公司已足额计算加班工时：

依据证据三“所有员工的手写原始考勤记录及工资表、刘某考勤统及加班统计”

刘某2019年6月出勤天数是23天，当月法定出勤天数是19天，故加班天数是4天。

按照法律规定当月工时：19天×8工时/天+4天（休息日加班）×8工时/天×2=216个工时

当月公司实际作出工时：230个工时

由此可知：公司不仅足额计算了刘某每月加班工时，且额外还多奖励了部分工时。

公司足额计算加班工资：

依据证据四“刘某工资表及刘某加班工资发放统计”

基本工资：19天×8个工时×20元/工时=3040元

加班工资：3040元÷21.75×4天×2=1118元

按照法律规定当月工资：4158元

当月公司实际作出工资：4600元

由此可知：公司不仅足额计算了刘某每月加班工资，且额外还多奖励了部分加班工资。

3、双方劳动合同书第三项第四条已经约定了加班工资的计算基数为最低工资标准即11.6元/小时，公司按照20元/小时，完全超过约定标准。劳动合同书第七条约定劳动者对工资发放有异议应当在3天内提出，但是刘某从未向公司提出过异议，刘某实际上也是知道自己工资组成及计算依据的，入职以来也从未就工资发放提出过任何异议。

4、依据南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》第四条之规定，公司原始的考勤记录及工资发放明细都是在当月形成并经领导签字确认，出勤时间和刘某提交的打卡记录也都是完全吻合的，足以证明公司提交的考勤记录和工资表的真实性。

三、公司不应支付刘某解除劳动合同经济补偿。

1、公司已经足额发放刘某2019年6月工资、2018年7月至2019年6月休息日加班工资，高温费和年休假多为员工福利性质，并不属于按月发放的劳动报酬。刘某不应以此为由认定公司未足额发放劳动报酬，主张解除劳动合同经济补偿。

2、依据南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》第五、九条之规定，公司每月均已经在考勤表和工资表中作出加班工资这一分项，且也已经将加班工资发放给刘某，即便双方就加班工资的计算基数等方面双方存在争议的，刘某仅以此为由要求支付解除劳动合同经济补偿的，也不应得到支持。

四、刘某不符合高温费发放条件、公司不应支付刘某年休假工资。

1、工作厂房高度约9米，且配备风扇等降暑设施，厂房内通风效果非常好，此外厂房温度记录表记录的温度也均低于33摄氏度，刘某不符合发放高温费的条件。退一步说即便公司需要支付相应高温费，但刘某可以主张高温费的仲裁时效为2018年7月20日至2019年7月19日，故高温费计算的月份应为2018年7月20日至31日、8月、9月及2019年6月、7月1日至19日合计4个月×300/月=1200元。

2、依据江苏省高级人民法院《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第二条之规定，公司提交的证据六“员工手册确认声明及考勤管理制度”可知，公司已经向刘某安排年休假，并告知刘某，但刘某因自身原因未休，故公司不应发放刘某年休假工资。退一步说即便公司需要支付相应年休假工资，刘某也仅能主张2018年度的年休假，2017年度的年休假工资已过仲裁时效，且年休假的工资虽然是日工资收入300%，但是实际上已经发放了一倍给刘某，故只能主张2倍。

五、刘某与公司已就劳动关系解除后的所有纠纷协商一致。

依据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款之规定，公司提交的证据二“离职工作交接表”已明确约定双方再无劳动纠纷，公司与刘某已就劳动关系解除后的所有纠纷协商一致，该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

综上所述，公司已足额支付刘某工资、加班工资，高温费和年休假不属于按月发放的劳动报酬。公司已支付加班工资，仅就加班工资的计算基数等方面双方存在争议的，以此为由要求支付解除劳动合同经济补偿的，不应得到支持。请求驳回原告的诉请。