按需给予，中小企业的TD岗位设置

作者吴西楚 2020-09-27 10:22 49022

内容来自 2020-09-29 打卡话题

随着人力资源的发展，越来越多高薪HR岗位出现在我们面前，比如人才发展TD，在各大企业的招聘信息中薪酬都超过50w。高薪的背后，都意味着高价值，那么关于TD，各位HR如何看待？它和我们传统培训有哪些联系，又有哪些区别呢？我们中小企业是否需要做好人才发展？又该如何做呢？

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先说结论，中小企业有没有必要设置TD岗位，没必要，但如果需要也可以设置。

没必要主要基于以下三种原因。

一是从编制角度，中小企业的人力资源设置更偏基础一些，从编制上来说，是否需要多设置一个岗位，或者说其他岗位是否能够兼任，这件事是存疑的。

二是从预算角度，一方面是单纯的岗位预算，中小企业的人力资源部经理的薪资，都未必有大企业的TD薪资高。那是否可以低薪配置呢？也可以，但还是上文说的没必要。因为想要做好这件事，本身就需要更高的素质、更好的大局观和更好的视野，从这个角度上来讲，中小企业的预算恐怕难以支撑；从整体预算角度来讲，TD需要做的很多工作，也需要预算支撑，比如人才测评，比如更近准和更精深的人才体系建设，这些都需要更高的预算，这些预算，未必是中小企业支付不起，而是很多中小企业不愿意过多支付。

三是从实效角度。很多TD做的工作，可能会受到企业规模、盈利情况和所在行业的限制，比如人员的职业通道的规划，有些是TD可以做的，有些未必是他们能够做的。

那为什么说没必要但可以做呢？

那就是因为虽然没必要，但对于部分企业可以做，就看怎么做。

首先是什么样的企业可以做。一是企业盈利效果好的，人力资源预算很大程度上跟企业的盈利情况成正相关，所以只有盈利好才是人力资源做的更好的保障；二是企业重视且已经具备一定的科学的管控基础的。企业只有搭建好基础的科学的人力资源平台，TD才可以发挥更好的效用，简单地说，TD虽然作用不仅仅是锦上添花，但TD本身作为巧妇也很难为无米之炊。三是企业本身处于的行业或在行业的地方、发展的阶段仍处于发展阶段的。如果是夕阳产业，或者是刚刚初创产业，其实并不是非常的有必要。

那么具体如何定位TD，需要TD发挥什么样的作用，更需要我们做好系统的工作。

一是做好三个前提。就是解决上述可能的问题，首先是确保预算保障，有充足的预算；二是有制度保障，TD的工作也是一个高度配合的工作，必须得到相关业务部门的支撑；三是有政策保障，也就是TD所做的工作，能够得到充分的认可，并能够得以支撑推进。

二是做好三个方向。TD的第一个方向，就是人才的测评，没有测评就没有规划，如果连员工的素质都没有准确的诊断，那又如何进行员工的规划。当然，这里也包含了需要诊断出哪些是核心员工，哪些是企业的关键人才，TD一定是更加关注甚至就是关注核心人才、关键人才的。第二个方向就是规划，也就是员工将从何处发展到何地，未来企业将为员工建构怎样的职业生涯发展通道，这些都是需要进行规划的。第三个方向是实施，重点是针对员工的综合素质的提升，尤其是核心员工、战略发展方向员工的素质的提升的实施。

第三就是要做好三个注意。一是注意培训专员和TD的支撑配合和区分，招聘TD，绝不是又招了一名培训专员而已。也不是招了TD，很多培训的事情就完全交给TD；二是注意做好系统性的工作，也有企业只是单纯的把TD定位成核心人才培养，这样就有些片面了；三是注意做好部门支撑工作，不能把TD当成一个独立的甚至孤立的岗位，而是要和部门的工作充分相融合的、相结合，才能够更好的发挥功效。

从本质上来讲，人力资源发展的未来途径，也必然是更加的精细，定位也会更加的清晰，工作的标准化程度越来越高，类似于TD等细分领域的岗位会更多。但也需要注意，并非每个企业都需要配备，每个企业都需要根据自身的情况决定配备与否，即使配备了，也需要注意岗位的定位和后台的支撑，确保发挥更好更大的效用。

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