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绩效方案的创新与探索

作者 刘博士 2020-09-27 08:22 2402 阅读 3 评论 21 收藏

今天下午与H总聊绩效,在实践与探索中校正管理方向,整整一下午,关键词不离「绩效」。

做管理常用的三件工具:

  • 制度管人
  • 流程管事
  • 表单记录

以上三者不可或缺,但是做惯了单一人力资源工作的人容易走入误区——过于强调经验,既不深入,也不专业。有不少HR朋友混迹职场多年,始终不解其中迷津,自以为做绩效就是套表格。把绩效工作搞成了一张表,让所有人管绩效考核表叫「哥哥」。

做绩效如同摘果实,没有果树,没有枝繁叶茂,凭空是不会有果实的。企业经营管理的本质是什么?首先是盈利,其次才是其他。盈利是企业经营管理的果实,绩效是员工工作的果实。这一点非常重要,如果没有搞懂,我们的绩效考核就会出问题,乱方向,没套路。

怎么做?不如这样做——

一、果如其然,不如淡然

明明没有思路,非要着急寻求方向,往往是错误的方向。前几天,有个西安做猎头的朋友给我打电话,说是要找一个人力副总,待遇月薪5万起,很诱人。可天下没有免费的午餐,问其故,那哥们说,客户要求必须2个月内完成公司股改。

于是,郁闷!2个月勉强够出台股改方案,甚至连公司股份制变更都要金锣密码,一定要2个月完成股改,可能会勉为其难,效果也会大打折扣,还是委婉拒绝。股改如此,绩效也大概如此!急匆匆的做绩效,一定不是大家想要的,拿出来也会贻笑大方。

绩效考核方案也罢,股改也罢,都要遵循循序渐进的规律,欲速则不达。再说这绩效考核,首先是公司战略聚焦、业务聚焦,其次是管理聚焦、组织架构健全、分配机制健全,最后是人刚匹配、管控得当。这是三部曲,一步步来,可以加速,不可以跨越。

二、比不来,可以学

近年来,国内外经营管理交流也日渐频繁,尤其是日韩距离我们比较近,大家去的也多。回来后,纷纷感慨,日韩员工素质怎样高,同样是黄皮肤和黑眼睛,为什么我们不行?

殊不知,日韩经历过现代化、工业化进程,国民的职业素养自然提升,我们国家职业教育发展晚、发展不均衡,员工素质层次不齐,这就造成了员工素养之间的巨大差别。我们可以学习借鉴日韩经验,而不是厚此薄彼的做「无奈攀比」。

以绩效考核为例,到底怎样学?建议软硬结合:

  • 绩效考核做加法——软
  • 规章制度做减法——硬

就像运输蔬菜的大货车,把蔬菜保质保量送到客户手中,做的好,有奖励,这是绩效。在运输途中闯了红灯,被处罚,这是违章。一软一硬,两手抓,这才是完整的绩效模式。

三、绩效更关乎「钱」

刚才上面说了,绩效是「软」的,是富有弹性,那么绩效是什么?绩效就是分配经济效益,绩效就是「分钱」。如果绩效创造不出钱,所有的绩效都是「耍流氓」。

绩效考核围绕企业「经营管理」转,衡量绩效有2个核心指标:

  • 净收入提高/利润增加
  • 成本降低/成本节省

说的直白一些,绩效考核围绕销售转的,销售围绕客户转的。只有激发全员销售的激情、动力、潜力,他们转动的效率和频率才会更高。把分钱方案设置好,前方人员才能打胜仗「心里有底」;把分配机制确定了,前方人员才能「义无反顾」。

绩效方案的探索与创新,总结一下,用几句话来概括:留足公司,给足股东,分好管理层,惠及员工。

 

 

皮卡丘15798

3楼 皮卡丘15798

绩效考核做加法——软
规章制度做减法——硬
受用

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绩效小白菜

2楼 绩效小白菜

学习 感谢分享

2020-09-30 13:32:49 回复 赞(0)
快乐嘟嘟猪

1楼 快乐嘟嘟猪

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2020-09-29 10:31:49 回复 赞(0)

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