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今天下午与H总聊绩效，在实践与探索中校正管理方向，整整一下午，关键词不离「绩效」。
做管理常用的三件工具：
以上三者不可或缺，但是做惯了单一人力资源工作的人容易走入误区——过于强调经验，既不深入，也不专业。有不少HR朋友混迹职场多年，始终不解其中迷津，自以为做绩效就是套表格。把绩效工作搞成了一张表，让所有人管绩效考核表叫「哥哥」。
做绩效如同摘果实，没有果树，没有枝繁叶茂，凭空是不会有果实的。企业经营管理的本质是什么？首先是盈利，其次才是其他。盈利是企业经营管理的果实，绩效是员工工作的果实。这一点非常重要，如果没有搞懂，我们的绩效考核就会出问题，乱方向，没套路。
怎么做？不如这样做——
一、果如其然，不如淡然
明明没有思路，非要着急寻求方向，往往是错误的方向。前几天，有个西安做猎头的朋友给我打电话，说是要找一个人力副总，待遇月薪5万起，很诱人。可天下没有免费的午餐，问其故，那哥们说，客户要求必须2个月内完成公司股改。
于是，郁闷！2个月勉强够出台股改方案，甚至连公司股份制变更都要金锣密码，一定要2个月完成股改，可能会勉为其难，效果也会大打折扣，还是委婉拒绝。股改如此，绩效也大概如此！急匆匆的做绩效，一定不是大家想要的，拿出来也会贻笑大方。
绩效考核方案也罢，股改也罢，都要遵循循序渐进的规律，欲速则不达。再说这绩效考核，首先是公司战略聚焦、业务聚焦，其次是管理聚焦、组织架构健全、分配机制健全，最后是人刚匹配、管控得当。这是三部曲，一步步来，可以加速，不可以跨越。
二、比不来，可以学
近年来，国内外经营管理交流也日渐频繁，尤其是日韩距离我们比较近，大家去的也多。回来后，纷纷感慨，日韩员工素质怎样高，同样是黄皮肤和黑眼睛，为什么我们不行？
殊不知，日韩经历过现代化、工业化进程，国民的职业素养自然提升，我们国家职业教育发展晚、发展不均衡，员工素质层次不齐，这就造成了员工素养之间的巨大差别。我们可以学习借鉴日韩经验，而不是厚此薄彼的做「无奈攀比」。
以绩效考核为例，到底怎样学？建议软硬结合：
就像运输蔬菜的大货车，把蔬菜保质保量送到客户手中，做的好，有奖励，这是绩效。在运输途中闯了红灯，被处罚，这是违章。一软一硬，两手抓，这才是完整的绩效模式。
三、绩效更关乎「钱」
刚才上面说了，绩效是「软」的，是富有弹性，那么绩效是什么？绩效就是分配经济效益，绩效就是「分钱」。如果绩效创造不出钱，所有的绩效都是「耍流氓」。
绩效考核围绕企业「经营管理」转，衡量绩效有2个核心指标：
说的直白一些，绩效考核围绕销售转的，销售围绕客户转的。只有激发全员销售的激情、动力、潜力，他们转动的效率和频率才会更高。把分钱方案设置好，前方人员才能打胜仗「心里有底」；把分配机制确定了，前方人员才能「义无反顾」。
绩效方案的探索与创新，总结一下，用几句话来概括：留足公司，给足股东，分好管理层，惠及员工。
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绩效考核做加法——软 规章制度做减法——硬 受用
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