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案例中的问题在现实生活中也不算少见。问题出现以后,最常见的情况就是,业务部门指责人力资源部门人没招好,人力资源部门指责业务部门人没培养好,那到底问题出现在哪里了?
问题出现在整个系统的构建上。
抓问题要抓根源,想问题要想深入
房子漏水了,只顾着拖地是没有用的,最管用的办法是找到漏点,想办法把漏点补上。这是找到问题的直接原因。房子漏水了,不但把漏点找到,还系统的琢磨了下,到底为什么漏,以后会不会漏,哪里还容易漏,补上的地方怎么确保不漏,这就是找到问题的根本原因。
做人力资源管理工作,遇到问题,两者不可偏废,要找到直接原因对症下药解决问题,也要找到根本原因彻底根除类似问题,避免在某一个问题上反复重复。
比如案例中的销售人员离职快,那就要做好原因诊断,这样高的离职率,如果仅仅是做一个简单的方向性的——如案例中说的可能是什么原因,是非常不足够的。应该做的是更为精准的判断然后进行靶向治疗。当然要注意,很多工作的结果都是多因多果,需要科学判定,而不是武断判断。从案例中来看,业务部门整体的培训还是有的,而且至少在之前领导也是参加了的。那可能更多的原因在于是否在招聘压力巨大下,HR降低了候选人求职动机的筛选,在缺人的情况下,市场人员上岗后存在大跃进式的扛指标、扛责任。这就可能是最直接的问题所在,解决问题的时候,也可以根据诊断出的问题,来进行有的放矢的解决。但透过这些问题,能够看到业务部门和职能部门的分工与配合不清,责任与权力不明,还能看到企业的人力资源规划缺失,企业缺少容人、培育人的环境与氛围。这些问题才是根本原因,在解决表层问题后,还要继续根据深挖的由表及里的问题,进行更加深入的探寻和解决。
解决问题要做到快与稳
上文讲到了要系统的、准确的、深入的找到问题、判断问题。那判断出问题之后怎么解决呢?那就要做到两点,一是快,二是稳。
面对直接问题要直接解决,核心在于要够快够强势。这里说的强势,不是只态度的强势,而是解决问题的力度足够的大。上述案例中,如果诊断出,有HR招人的问题,那就设置好、建构好准确的人才素质模型,且面试的时候请业务线条的相关领导进行把关,最后再进行招聘。如果诊断出有业务部门培训少、给的适应时间短以及工作指标分解设置不合理的问题。那就迅速规定培训场次、培训内容、培训场地、培训形式、培训反馈和评估系统,全面支撑培训的开展。适应时间短,则开展导师带徒等工作,帮助其理清工作内容和工作思路。指标分解不合理,也可以通过与业务部门一起重新规划制定指标,采取阶梯指标设置,给新员工予一定的免责期。这些问题处理起来,就必须要足够的快,因为本身这些工作也并不复杂和难做,重点是在做的过程中,要足够迅速的推进和改进,以期取得更好的成效。
对于根本问题,则要做到稳,稳才能足够的精准、系统和全面。解决根本问题,除了需要更为丰富的经验和更为精准的判断,也需要更为系统的思考。比如业务部门和职能部门的责权利的划分,比如企业育人、留人的氛围的营造良好的工作环境,这些工作都需要更加系统、全面的考量和更加有力的推进。
总而言之,企业的某方面问题,往往不是头痛医头,脚痛医脚能够解决的,而必须是从更系统的方向解决,才能确保更长久的范围内不再出现。
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34楼 一阵风1
我们公司现在就存在这种问题,了解下来主要原因是部门总监管理方式及业务能力都不足,难以服众。
33楼 荣村大队东北队
老师分析的很全面。
32楼 SarahZhu
写的好真实啊,对我有了建设性目标
31楼 SarahZhu
30楼 多发点
写的太棒了
29楼 Sunshine暖阳
打卡学习。
28楼 changmiaomiao
写得太好了
27楼 heyuan
很有条理
26楼 eleven511
写的非常有心
25楼 新天地22
写的不错,很有帮助
24楼 yumn
23楼 雅雅0
打卡学习,谢谢分享
22楼 鬼脸皮皮
内容非常棒,从主要的几个角度去进行分析,观点也很全面。
21楼 鬼脸皮皮
20楼 灰太狼04943
1、知道业务部门需要什么样的人; 2、怎么样寻找到合适的人; 3、留用和培育不是人资部一个部门的事情,业务部也要纳入人员留存率考核; 4、其他因素的一些参考:企业文化、个人性格、激励机制等
19楼 灰太狼04943
18楼 朱颜落雪
不错!!很仔细
17楼 空空儿
分析得很有道理~
16楼 富贵兰
非常有道理
15楼 大郎他弟
内容不错~
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34楼 一阵风1
我们公司现在就存在这种问题,了解下来主要原因是部门总监管理方式及业务能力都不足,难以服众。
33楼 荣村大队东北队
老师分析的很全面。
32楼 SarahZhu
写的好真实啊,对我有了建设性目标
31楼 SarahZhu
写的好真实啊,对我有了建设性目标
30楼 多发点
写的太棒了
29楼 Sunshine暖阳
打卡学习。
28楼 changmiaomiao
写得太好了
27楼 heyuan
很有条理
26楼 eleven511
写的非常有心
25楼 新天地22
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24楼 yumn
老师分析的很全面。
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22楼 鬼脸皮皮
内容非常棒,从主要的几个角度去进行分析,观点也很全面。
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20楼 灰太狼04943
1、知道业务部门需要什么样的人;
2、怎么样寻找到合适的人;
3、留用和培育不是人资部一个部门的事情,业务部也要纳入人员留存率考核;
4、其他因素的一些参考:企业文化、个人性格、激励机制等
19楼 灰太狼04943
1、知道业务部门需要什么样的人;
2、怎么样寻找到合适的人;
3、留用和培育不是人资部一个部门的事情,业务部也要纳入人员留存率考核;
4、其他因素的一些参考:企业文化、个人性格、激励机制等
18楼 朱颜落雪
不错!!很仔细
17楼 空空儿
分析得很有道理~
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非常有道理
15楼 大郎他弟
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