HR多付出一步,和平解决
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根据本期劳动纠纷案例的情况,还是建议“HR多付出一步,和平解决”,在和平解决过程中,HR也注意留个心眼,不要被所谓的假象所蒙蔽,一旦和平解决不了,付诸公堂的话,作为HR的你,你手里没有证据,那就傻眼了。和平解决纠纷矛盾的具体建议如下:
首先,通过《应聘登记表》或《求职登记表》了解到员工住址、联系方式。了解完之后,和HR经理或老板沟通一下,建议以和平方式解决。如果公司有工会的话,HR可以伙同工会主席(或工会干事)一起去涉事员工家里做一个家访,家访时购买一些简单的礼品前去,费用由工会经费或财务报销处理。到了涉事员工家里之后,代表你们的诚意,用诚意打动员工,规劝员工到企业继续上班,如果员工愿意,可以给其办理调岗、调部门手续;如果员工再也不愿意留下来上班,那就规劝它到企业人事部办理离职交接手续。在整个沟通过程中,可以全程录音,以保全证据。
其次,经过家访之后,要将家访的情况向老板做一个简短的回报,分析其厉害关系,取得老板的反馈意见。如果员工按时到企业人事部办理重新上班手续的,遵照之前家访沟通好的,将其调离其它部门继续上班。如果员工不愿意留任要办理离职手续的,那就迅速地将离职表单交于员工,让其办理离职手续,在离职办理过程中员工该得的工资等福利全部结清,不要按照老板的意愿将薪资扣完。不过在提前与老板沟通过程中,也要取得老板的同意,尽量和平解决,如果员工前来办理交接手续,工资等全部结清,不要有抵扣。
第三,如果员工经过家访沟通后,不愿意和平解决的,让我们的HR就要做好打官司的准备,将该准备的证据等材料准备好,也要讲即将发生的官司情形回报给老板,让老板知晓后果的严重性。
第四,如果真的走“暴力”途径解决,给HR提供如下操作思路:
(1)查找公司《员工手册》或其它规章制度的内容,了解员工不辞而别的处理流程或方式。
(2)用快递寄送《员工上班通知》,每隔2天,连续寄送3份文件给员工。
为何每隔2天,目的是为了前面一封快递需要邮寄时间,可能HR伙伴询问,如果每隔3天,可以吗?可以的。我们各位HR伙伴们可以想象一下,你们正常邮寄一封文件型的EMS快递,邮寄到对方需要多长时间,正常情况下,2天都能邮寄得到吧?
如果大家觉得这个时间节点,还有些疑问,笔者用具体时间来说明,这样子大家一看就懂。第一份上班通知9月1日邮寄给员工,隔2天【9月2日、9月3日】,那么第二份上班通知9月4日邮寄给员工,再隔2天【9月5日、9月6日】,第三份上班通知9月7日邮寄给员工。如果是隔3天的话或者公司法务有其它意见的,以此类推。
在邮寄过程中,一定要在快递单上注明“员工上班通知”内容。如案例中的这家企业已建立工会,应将上班通知书告知工会。
(3)邮寄完上班通知后,员工还未如期到岗的,依据公司规章制度以旷工名义处理。处理意见应当通知工会,由工会出具处理意见。
(4)向涉事员工邮寄解除劳动关系的通知,在邮寄过程中,一定要在快递单上注明“解除劳动关系的通知”内容。
(5)若员工拒收快递通知的,或者邮寄地址无法送达的,企业也可以在本地区的报刊上刊登“解除劳动关系的通知”,以报纸公告的形式通知。
不过,在处理上述自动离职过程中,我们HR还要注意些细节,以防止给企业带来一些被动。自动离职并不意味着劳动合同自动解除,按除名处理的自动离职应属于用人单位单方解除合同,企业对员工“自动离职”负有举证责任。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。对于自动离职的员工,企业作出除名或解除劳动合同决定的,应当负举证责任。这也就意味着,如果企业对不辞而别的员工什么都不做,其很难证明与员工解除了劳动合同,因此将要承担败诉的风险。
有一些企业的劳动合同或规章制度约定,如果劳动者未提前30日通知解除劳动合同,要向企业支付相当于一个月工资的补偿金【案例中老板的态度:老板听闻此事十分生气,表示要扣除员工未发的工资】。其实,这种约定是无效的。
首先,工资是员工付出劳动应获得的报酬,即便员工没有提前30日通知企业而辞职,企业仍然不能克扣员工的工资。
其次,劳动合同法只允许竞业限制或者服务期这两种情形约定违约金,其他情形一概不得约定违约金,约定员工未提前30日通知解除劳动合同的赔偿的实质是约定违约金,因违反法律强制性规定而无效。
最后,企业应承担实际损失的举证责任,只有举证证明实际损失数额,才能向员工主张赔偿。
综上,企业对员工不辞而别的处理不可大意,一定要按照劳动合同及规章制度的约定将解除通知书送达给员工,否则将面临劳动关系未解除,甚至违法解除劳动合同的风险。
针对员工不辞而别的情形,在实务操作过程中,法院法官的裁决可能会有4种观点,这4种观点对企业的伤害程度明显不同,总体来说,企业要担负起《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定的举证责任,具体4种观点如下:
1、劳动者无法证明用人单位解除了劳动合同,不支持劳动者的诉求,但对劳动关系是否解除,法官不作为处理。
2、视为用人单位与劳动者协商一致解除,并判决用人单位支付经济补偿金。各位HR伙伴可以查阅《广东省高院、广东省仲裁委审理劳动争议座谈会纪要》(【2012】284号)第二十九条规定。
3、认为是用人单位违法解除劳动合同,并判决用人单位支付“赔偿金”。各位HR伙伴可以查阅赤峰市中级人民法院(2016)内04民终3034号劳动纠纷案例,法院依据《劳动合同法》第87条规定,判决企业支付2倍经济补偿金。
4、认为用人单位与劳动者劳动关系处于事实解除状态。各位HR伙伴可以查阅《四川省高院、四川省仲裁委审理劳动争议会议纪要》(2020年)第四条规定。
不管上述4种法官判决观点如何,或者还会出现其它判决案例,总结为两个核心要点:一个是企业要支付补偿金(或赔偿金),另一个就是企业不需要支付。总而言之,“HR多付出一步,和平解决”是我们的第一观念和第一要务,但在和平解决过程中,涉事员工可能不愿意配合的问题,因此HR也注意留个心眼,不要被所谓的假象所蒙蔽,一旦和平解决不了,付诸公堂的话,作为HR的你,你手里没有证据,你就会有工作失职之嫌疑。
本文仅为笔者实际工作经验分享,大家如有不同意见,敬请大家在评论区点评指正!
28楼 delhi
感谢老师的精彩分享!
27楼 霄宇
经验总结,学习了
26楼 jenny1989
是这样的。是这样的。
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给老师点赞。
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受教了。
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谢谢分享
21楼 樱桃小丸子20112
找到矛盾点,先动之以情,化解矛盾,如果不能解决再晓之以理,告诉员工需要承担的责任和风险
20楼 荣村大队东北队
写得太好了。
19楼 杀阡陌23360
打卡,谢谢。
18楼 提希丰59609
打卡学习
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非常实用
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写得太好了
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写的非常有心
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很有条理
12楼 佳芸
老师分析的很全面。
11楼 king阿哲
谢谢分享
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谢谢老师的分享
9楼 史努比97842
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