董超丨第51篇
作家丨签约作者丨专业咨询丨生涯规划
01
新员工流失,实际上是一个很普遍的问题,每个公司总会找到一些原因,导致新人不愿意留下来,只想着赶紧再换一个新的环境。
而企业能够做的无非是,在分析员工离职原因的基础上,开展相应的问题补救措施,降低员工的流失率。
这一直是一个问题,也一直在进行当中。
所以当出现了,或许并没有那么的着急,毕竟,它已经是一个“陈芝麻烂谷子”的事情了,遇到事情解决事情,这才是首先应该有的态度。
从目前情况来看,员工离职,是业绩不达标或者说管理不到位。但具体究竟是些什么原因,还需要做进一步的考虑。
02
简单来说常用的有4种方式。
第1种,通过对离职员工的深度访谈,了解员工的具体原因,做归纳分析。
第2种,对业务部门,在新员工管理上的程序,进行调研分析,看一看这些程序是否有漏洞,有问题。
第3种,与各层级领导沟通,确认他们在用人需求上,以及管理上有怎样的态度。
最后,让HR或BP深入业务部门,跟随业务,走一遍流程,实际体验新员工管理环节,从中找出一些问题与漏洞。
只要这4项工作开展起来了,一定会发现一些东西,只要改善了,降低员工流失率,不是问题。
问题在于,降低的程度,能达到何种效果。而这显然是后面再才需要处理的问题。
眼前把能做的先做了,不要去幻想下一步是怎样的,没有意义。
03
要说这件事情如何解决,到这里应该就结束了。
这个问题本身很简单,只是在查找具体原因的时候,需要针对不同公司的情况做具体分析。
说不定,并没有多大问题,只是公司的工资太低了,对方觉得跟自己的付出不对等,进而想离职呢?
对于员工的流失与留存,一直都是企业很关心的一个问题,那么,在做具体事情分析的时候,实际上应该将眼界放得更宽一点。
也就是说,在销售部门出现的问题,是不是在其他部门也出现了?
如果仅仅只是在销售部门出现,那么原因分析里面一定有很独特的东西,是导致离职率偏高的核心原因。
这就是说,在处理其他问题的时候,应该对这个核心原因,应加以重点的关注,避免类似的原因出现在其他部门,导致其他部门也出现人员的频繁流失。
04
企业之道,简单来说,就是两个字“人”和“事”,它是一个动态的平衡。大到企业的战略管理,小到一个部门的人员流失,本质上,都是在做这种动态的平衡。
大家都是在一边做一边改,一边提升的过程中,来不断完善的。
只有先把内部的问题解决好了,才可能把事情做好,事情好了,有了高的收益,才才会吸引更好的人。
更好的人,才能帮助企业做出更大的贡献,所以,企业的成长本就是一个螺旋上升的过程。
那么在这个过程中企业就应该明白,有些时候,问题并不是出自企业也不存在员工,只是相互之间的匹配出现了问题。
比如,企业用人的标准过高,导致以现在的企业实力,没办法留住这些较为有能力的人。
说了这么多,无非是想表明一点,解决具体问题永远只是个例,我们要在解决具体问题的基础上,将问题放到更高的层次去考察。
这是一种思维的提升,只有思维、眼界提升了,更多的问题,才会被轻而易举的解决。
因为高度越高,问题的共性,也就越明显。在我看来,这是一个管理者理应具备的一种能力。
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