针对本案销售部试用期离职人员较多、销售领导不愿意培训让员工自然淘汰这一问题,要想解决,我是这样思考的:
1、公司对流动较大的看法
对销售部试用期人员离职较多这一情况,销售部以及公司领导是怎么个看法,是可接受,还是要求改变,HR必须要搞清楚,不能以HR的观点来代替公司领导的看法。
如果说这样的流动性公司领导认为是正常的,与其他同行企业也没什么大的区别,那么,就可能不想改变;如果公司领导认为这不正常,要求HR和销售想办法改善,那么样HR与销售就要协商解决办法。
所以,HR有必要将离职情况进行汇总,并阐述如此流动性的弊端,以及提出改善的措施,向公司领导汇报,经领导批准后再行实施。
2、改变销售部的可能性
销售型公司,销售部无疑是所有部门的老大,在老板心目中的地位可想而知。
现在,销售新人入职,只进行简单入职培训就到各销售岗位,然后逐渐熟悉工作,销售领导也不愿培训,让员工自然淘汰,以留下合适员工。
就这样模式或流程,在不少销售公司或其他公司里,对销售人员入职如此做法也不在少数。其实,这种做法也有好处,比如:在做中学,在学中做,只有在实际工作才能熟悉工作、成长本事,这对员工的自学、自律等要求较高。
相反,那些经过部门、班组层层专业技能技巧培训再上岗,而且上岗后还有师傅全程指导,并且有相对成熟的销售指导流程、奖惩、问题处理等,对于这样的做法,无疑对新人的留住率有好处,但在培养新人快速成长以及自律等方面就显得程式化。
如果要改变现有销售部的做法,在销售规章制度、培养新人流程规范等方面必须要完善,还要增加对销售领导在培养新人方面的任务以及考核等,而且这样的改变,恐怕也不是三五天就可以完成的。这样,对留住新人是有体系上的帮助。
我认为,这样的改变,或者HR提出类似的建议,销售领导恐怕是难以接受的,公司领导也很可能不支持:一是这样的改变,耗时太久,不能较快见到效果;二是HR有推卸责任的嫌疑,也就是为什么不考虑HR自己工作的改善。
所以,改变销售部的现有做法,是中长期目标,而不是当下较急且能见效的做法,难度可想而知。
3、离职原因是什么
楼主说新员工未达到业务指标或者销售管理不到位而引起离职,对员工离职,又想改变现状,这样的表面对待离职原因的做法是不可取的。
未达到业务指标,只是表面现象或工作结果,那到底是因为什么没达到指标的,是能力、态度还是领导支持不够?还是其他什么原因,必须要搞清楚,而且是每个离职人员都要明白。
管理不到位,如此定性的说,等于没说,什么是到位,有没有具体的规定或量化内容,在管理的哪些方面存在问题,必须要根据每个离职人员的不同反馈来找问题。
寻找离职原因,不能只看离职人员在离职表所写,还要听听他们的声音,也要调查身边的同事,还要看销售管理人员的意见,综合起来进行判断,才能更接近于真实。
4、分析新员工结构
招进来的新员工,特别是离职人员,在从事本行业销售工作上,是陌生的,还是新人,还是有一定工作经验。
个人认为,销售工作,如果招其他行业或初次接触销售工作的,流动率肯定大,毕竟销售工作是非常有挑战性的,既需要体力上的吃苦,还需要被客户百般刁难的精神折磨,还要常吃闭门羹,而且吃饭/睡觉/休息等都很难有规律,打乱生活与个人空闲时间是经常发生的,特别是陌生的进来,前三个月甚至半年、一年都不见得有多大的业绩,拿着基本工资和较低的提成,能不能坚持下去,对任何人来说,都需要勇气、毅力。
常言道,公司里最精英的人才就是销售,的确,能够在销售工作中做出非凡业绩的,必须是五商俱高的人才,而其他部门的工作,都没有如此高的要求。
5、增加挖同行的比例
改变销售的现有做法很难,是不是就没有办法来改善现有新员工试用期离职率高的情况了呢?我认为,也是有办法的。
比如:减少招聘其他行业或初次从事销售工作的,增加招聘在同行公司有销售经验的人员,这样,由于他们对行业的销售工作熟悉,更经历过相关事项的折腾,而且还可能有一定的客户资源,如果招聘进来,不但业绩可以相对稳定,而且还可能带来以前同行公司的某些成熟做法,只要不是特别不适合公司企业文化和习惯的,销售领导一定还更喜欢。
只是这样挖同行,可能要适当支付更高的工资待遇,而且在同行中的影响也不一定好。当然了,商业和市场经济嘛,单位与员工都是双向选择的合同制,员工离开这里到了同行单位上班,只要不违反劳动法等相关法律法规,至于别人说什么,其实也可以不理踩,毕竟丰富自己的腰包更为重要。
这样的适当改变,需要事先征得领导的同意,否则,招聘熟手时需要更高待遇,审核批准时,领导就可能事先不知情而不予同意,而且还会责怪HR先斩后奏。
但是,并不是全都招熟手,还是需要招聘陌生新人进来的,特别是年轻、有闯劲、不怕吃苦的,完全是一张白纸的更值得期待,毕竟人才,也需要老中轻搭配,对于公司销售技巧、经验的沉淀尤其有好处。
这样,HR可以让销售同事推荐,这条路子只要打开,HR的招聘之路不会太难,毕竟他们熟悉的同行肯定不少,到时,HR恐怕就要控制每个人的推荐人数了,也要考虑形成“小团队”的不利方面嘛。
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36楼 荣村大队东北队
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销售一直很难招聘,来了也难留下
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写的不错,很有帮助
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27楼 国学经营核心
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25楼 锦爱秀莲
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24楼 锦爱秀莲
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23楼 牙签0413
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22楼 Cherry学习记
老师给出的应对方法挺好的!
21楼 依林
一,新人入职确认新人带教人员或导师,带教及导师奖励制度;
二,新人入职培训内容项目由HR主导,销售部门执行;
三,新人离职原因统计分析,为留失率找出真实原因;
四,销售与HR各承担相应离职率考核指标。
理出因,列出解决方案,流程制度化执行,奖罚分明,责任到人
20楼 依林
一,新人入职确认新人带教人员或导师,带教及导师奖励制度;
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19楼 越越001
是这样的。是这样的。
18楼 怼烎丶
谢谢分享
17楼 楼佳飞
受教了。
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