责任划分到人、锅谁来背，自有分晓

作者韦秀更新于：2020-10-10 09:46 56438

内容来自 2020-09-24 打卡话题

今年由于疫情原因公司开始强抓人效，然而公司以前并未对这方面进行考核，导致很多部门今年人效指标无法达标。在总结会上，业务部门将完不成任务的原因甩锅给人力资源部，表示人力资源部没有招到高人效的人，也没有通过培训提升现有员工人效。面对这种甩锅行为，HR该怎么办？

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今年的疫情来势凶猛，这种情况谁都无法预料到，案例中的企业能存活下来，大家都应该保持感恩，当然了，有人会说，要是企业倒闭了，我可以重新在找啊，那是因为你没有尝试过在疫情期间失业，找工作的难处。一边是疫情未结束，一边是自己失业，家庭各种开销，不得不找工作，那种无奈与迷茫与困惑，我想只有当事人才能深有体会。看完今天的案例，来说说我的看法吧。

在说之前，我们先来看看什么叫人力资源管理，人力资源管理是将企业的人力跟物力完美结合起来，达到最大效用，从而企业通过人员规划、招聘、培训与配置、薪酬、绩效等管理手段，将人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动。

一、人力资源部没有招聘到高效的人，针对这个问题，人力资源部解决方法如下：

第一：重新审视招聘方案，（招聘方向、招聘什么、招聘分析），因为招聘方案都是结合公司战略目标分解后，得出人资部的人员规划问题，其中就会涉及到人员招聘，那么就会涉及到招聘方案的制定，招聘方案制定完后，就会涉及到招聘计划制定（招聘的方法、怎么招？如何落地）就会涉及到具体的招聘内容，那么招聘多少人，招聘到岗时间，把这些东西找出来，看看业务部门起先需要多少人？招聘该岗位的任职条件，人资部门是否已经达标，招聘的人员采用的是什么面试方法，面试时，该求职者有没有经过用人部门负责人的复试，有没有复试人签名？这些找出来，进行罗列分析，如果是人资部门已经达标，人员也有经过专业的面试、复试、那么这个问题原因到底是谁的原因，就不攻自破。

二、说人资部门没有进行培训，那么这里来谈谈培训

第一、培训有新人入职培训（企业文化培训、企业规章制度、薪资福利待遇、公司组织架构-----这几项属于人资部门培训、各个部门工作流程、本岗位工作内容讲解、业务开展，工作具体业务内容---这些属于用人部门负责人培训）、专业技能培训，专业技能培训就涉及到内部培训跟外部培训了。

第二：那么我们就要明白一点，企业往往最愿意为哪些岗位提供培训呢？一般是：管理岗、营销岗、技术研发岗，不错，案例中提到的属于营销岗，那么营销岗人员真的需要培训吗？这里就要涉及到公司是否需要培训做调查了。如果经过调查后，公司营销岗人员的确是需要进行专业技能培训，那么HR就要做好以下工作。

1、关于外训与内训，HR要明白以下几点

01，有效的选择外部培训

A、定位企业真正的培训需求，根据当下公司战略以及企业收益的期望，确定培训人群，培训岗位，切忌不经调研随意引进课程，这样的培训课程很难转换到实际的运用中。

B、了解培训课程，目前市面上培训课程很多，但外部课引进到内部，需要经过诊断调研后，结合企业内部情况，在优化设计，只有这样，外部采购的课程才能真正有的放矢，起到预期培训效果。

02、做好内部培训开发

课程内容应坚持“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”的原则，应满足以下四个要求：

（1）根据培训要求，确定课程内容，难度、时间三个要素的组合方式。

（2）使受训者掌握营销技术与技能，充分体现培养，提高受训者整体素质的目的。

（3）适应多元化的受训者背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多元性组合。