业务线条职能线条需步调统一

作者吴西楚 2020-09-22 20:47 60678

内容来自 2020-09-24 打卡话题

今年由于疫情原因公司开始强抓人效，然而公司以前并未对这方面进行考核，导致很多部门今年人效指标无法达标。在总结会上，业务部门将完不成任务的原因甩锅给人力资源部，表示人力资源部没有招到高人效的人，也没有通过培训提升现有员工人效。面对这种甩锅行为，HR该怎么办？

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对于业务线条和职能线条的矛盾，恐怕还远不止于此。业务线条嫌弃人力资源部的，无非就是要么人招的太少了，要么人招的太慢了，要么招来的人质量不行了，要么招来的人流失率太高了。

人力资源部往往会问，如果我招的人啥都行，那还要你们业务线条干啥。业务线条也会反问，那如果啥活都我们干了，还要你们人力资源部干什么？

到底怎么做，我们可以从两方面来统一业务线条和人力资源部的步调。

责权利的统一

想要明确履职的边界，就要做到责权利的统一，也就是明确每个部门的职责，这种职责不仅仅是岗位说明书上的，还要体现在他们的权力和利益上的，也就是说，每个岗位的责权利要统一。

以前一个HR曾经向我抱怨说，企业质量出问题，会同步进行等比例的处罚人力资源部的部长，但到年底的时候，发放质量良好的奖励的时候，却对人力资源部没有一分钱奖励。也就是质量只要差，人力资源部一定会被罚，但质量如果好，那是质量监管部门做得好，跟人力资源部就全没关系了。这就是责权利的不对等、不统一。

做到责权利的统一，需要做到三点。

一是充分明晰交叉责任，尤其是重叠部分、容易引发争端部分的责任。比如在培训部分，业务部门的员工培训应该由谁来负责？我觉得这个不同的企业会给出不同的答案，我们也无需一定要讨论出标准答案。但在大部分企业，人力资源负责培训的计划、督导和反馈以及部分的设计，那我们就要彻底的明确了，哪些是人力资源部需要做到，哪些是业务部门必须进行配合的、提供的和做好的。

二是明确对应责任的权力。还是说培训，如果业务部门没有对等的进行支持与配合，也不给部门员工相应的时间，那人力资源部就有权力要求业务部门进行完全的配合。这种权力可以体现在多方面的，比如绩效，比如人员配置，比如团队薪资总额及预算。

三是利益对等，也就是，所有处罚就对应的同比例奖励，人力资源部可以接受惩罚，但也要在做的好的情况下得到对等的奖励。

双方的双重约束与制约

要想让人力资源部与智能部门配合的很好，还需要双方的双重的约束与制约。

首先是双方的约束，双方权利对等。业务部门可以设置自身的评价标准，参与到招聘中来，只要标准是固定的、可衡量的、基本科学合理的就可以。这样，避免人力资源招来的人与业务部门需求的人不对等。同时，业务部门的培训、考核及晋级，也需要人力资源部的监督与审核，针对不合适的可以进行督导或修正。

其次是双重的约束，一是在日常的沟通上，有常态化的合作机制，比如业务部门可以按期提招聘需求和计划、提编制计划、提培训计划等等，形成更加量化的需求。二是针对有争议的问题，也要有更高层级的约束与协调，不要任由职能部门与人力资源部门的矛盾计划，可以通过总经理办公会等形式，对大家的责任和可能的问题进行统一的处理和答疑，也可以进行更好的沟通与协调。

人力资源部往往在企业中担任着吃力不讨好的角色，很多时候很难做到每个人都满意。那我们要做的就是，先问对方满意的标准和条件是什么，再在可能的情况下提供最接近企业满意的结果。做到这些，就没什么需要担心的了。

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