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校招这一场硬仗该怎么打?

作者 人啊人邓平礼 2020-09-22 10:13 2472 阅读 0 评论 22 收藏

每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。今年,这场仗将更加难打。

 

调研表明,伴随着技术的发展,大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历,导致78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请;同时,由于社会经济的发展,90后员工更换工作所需承担的经济压力更小,导致他们对企业的忠诚度更低,仅有25%的应届生愿意留在企业超过一年。

 

在这样的情况下,越来越多的企业在校招中应用测评工具,希望借此来提高企业选人的精确度。


 

俗话说“金三银四”,受疫情影响,今年校招姗姗来迟。与往年有所不同的是,现阶段所有招聘工作由线下转至线上。

 

但线上招聘模式对HR校招工作的开展也提出巨大挑战:

 

今年预计2020应届毕业生可达874万人,再创新高。如何快速筛人?

 

毕业生简历同质化、良好的面试技巧。如何精准识人?

 

校招生培训效果差,流失率高。如何让新人迅速上岗、适岗?

 

在以开源节流为主旋律的当下,找对人\少招错人=真正的降本增效!

 

那么到底如何把握校招的关键,减少试错成本,提高人岗匹配呢?

 

结合疫情形势,针对校招及后续培训的一些老问题,小编基于经验,提出几点见解!


 

一、招聘前统一选才标准

 

招聘中的面试是最关键也是最考验的步骤,有些HR感到“心累”:总有几个从海量求职者中精挑细选出来的“合格者”,在试用期间就被淘汰掉。

 

 

二、借助线上测评辅助职场识人

 

校招与社招最大的区别在于:大学生背景普遍差不多,没有丰富的经验,缺乏成功实践,投递简历更像克隆。

 

再加上现在网上“面试360计”、笔试题库随搜可见,毕业生在应聘时的技巧性越来越强,“备考性”也越来越高,这些都会干扰HR对应聘者的识人判断。

 

有些HR在校招时,特别注重“专业对口”、“985\211”等这些点,但事实证明,与社会招聘不同,毕业生缺乏工作经验,除了个别专业性特别强的职位外,专业是否对口、学历成绩与以后的工作绩效没有太强的关联性。

 

特别是对于“白纸经历”的毕业生,HR在校招时的侧重点应该是关注他们的内在能力,找出有潜质的人才,而不是成绩好、高学历的学生。

 

在当下,借助一些线上人才测评工具能够帮助HR快速科学地了解应聘者的内在能力。

 

测评系统还可根据报告结果,与后台岗位模型进行快速匹配,以直观数据从高到低呈现匹配程度,提高筛选简历的效率,节省多余的人力、时间成本。

 

“测评+面试”结合的招聘模式,帮助摆脱HR基于感觉和经验的运气概率论,以科学客观的角度从海量毕业生中精准识别高潜人才,减少不必要的人才成本浪费。

 

三、“兴趣+天赋”因材施教,降低流失率

 

很多企业会招一些应届毕业生,对他们进行管培生的培训。但往往会发现这么一个问题:

 

花了很多时间对他们进行轮岗培训,但是上岗后部分不适应或难以胜任,导致培训效果大打折扣。甚至在几个月的培训中,将近半数的人可能中途就流失掉。

 

原因是这些管培生多数刚出社会,阅历非常少,所以当他们接触到社会的一些工作和培训之前,他对自己的职业方向非常迷茫,不清楚什么工作适合自己。并且现在的九零后对自己喜不喜欢干这份工作的要求非常高。

 

当我们给这群迷茫的学生做轮岗培训时候,他们会变得更加迷茫。因为在不断的轮岗当中,他们会对不同岗位进行比较,会觉得有些工作非常累,有些工作比较轻松。于是,有些管培生在培训中途就走掉了。

 

另外,很多企业在分配人手时是按照测试题的结果进行分配,然而管培生的考试成绩好并不等于他喜欢这份工作,这是兴趣跟智商的区别。当我们按成绩的好坏来分配工作岗位,大部分培训生就会流失。

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