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不做背锅侠,招聘和培训不是HR一个人的事情!

作者 人啊人邓平礼 更新于:2020-09-22 17:55 3585
今年由于疫情原因公司开始强抓人效,然而公司以前并未对这方面进行考核,导致很多部门今年人效指标无法达标。在总结会上,业务部门将完不成任务的原因甩锅给人力资源部,表示人力资源部没有招到高人效的人,也没有通过培训提升现有员工人效。面对这种甩锅行为,HR该怎么办?
今年由于疫情原因公司开始强抓人效,然而公司以前并未对这方面进行考核,导致很多部门今年人效指标无法达标。在总结会上,业务部门将完不成任务的原因甩锅给人力资源部,表示人力资源部没有招到高人效的人,也没有通过培训提升现有员工人效。面对这种甩锅行为,HR该怎么办?
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文中提高的现象是不是很多HR都亲身感受了?天天被面试者放鸽子,在内部还要背锅?现在要为HR说一句:招聘和培训不是HR一个人的事情!

 

招什么人,需要用人部门和HR一起完成

“又招来一批没人的人”“这个人又走了,能不能招个靠谱的?”“这个人工作都不能胜任,当初为什么要录用他?”“没人了,快给我招聘”……

为什么用人部门会把“没有招聘到高效能的人”这个锅轻松甩给HR?因为大部分的企业都认为,招聘就是HR的事情,用人部门无责任,这是一个错误的观念,反之与用人部门关系很大,为什么?因为你招的岗位是需要在用人部门工作的,他需要具备什么能力,部门负责人应该最清楚,根据我多年的经验,用人部门只提出用人数量和简单的岗位技能要求就要HR开始招聘,但是招聘效果一直不好,经常需要反复招聘,用人部门就产生不满;

应该怎样招聘才可以避免这个背锅?首先我们需要建立这个正确的招聘理念,与用人部门一同建立岗位需要的人才画像,如果没有同意的人才画像,单纯靠口头的描述和JD是无法精准招聘的,而且大家对不同描述的含义会有差距,比如他说要一个交际能力强的,为什么需要交际能力强?怎样才算强?这些都要非常清晰和确定,当人才画像建立后,就会避免后期的“扯皮”;

 不做背锅侠,招聘和培训不是HR一个人的事情!

【岗位模型样例】

 

当建立统一的人才画像后,HR需要解决的就是招聘渠道、方式、工具、识才能力等,目的就是让更多的人面试,进而通过科学的工具提高招聘精准率,市面上的一些免费人才测评和单项的测评都不能放在招聘上使用,因为信效度不高,要找一些专业的人才测评公司,能够识别职业天赋、动机需求、价值观等维度才符合使用要求,T12人才测评是一款信效度为0.89/0.84的专业测评工具,经过验证可以提高人岗匹配度,很多中大型企业都会选用。

 

 不做背锅侠,招聘和培训不是HR一个人的事情!

 

员工要成长,用人部门不能做甩手掌柜

当人招聘进来后,需要适应和培养,才能稳定在企业发展,这是一个长期的过程,而且主要负责人是他的上司,如果员工没有成长,直属上司的责任最大!

HR是定培训计划和不断督促和根据需求调整培训内容,用人部门需要亲力亲为,绝对不能做甩手掌柜;如何进行有效的培训?

首先要了解三部分:职业优势、职业短板和岗位需求

如何有效培训?也可以通过人才测评进行:

 不做背锅侠,招聘和培训不是HR一个人的事情!

 

这个培训模式坚持3个月,效果肯定有!

最后,HR不要放弃,为了有效的工作,坚持正确的方式方法,做好专业的事情,相信在不远的将来就不会再做“背锅侠”了,加油!

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