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人才盘点的定义
人才盘点:是指对组织结构和人才系统进行全盘梳理的过程,包括了对组织结构、人员配比、人才绩效、关键岗位以及关键人才的选用育留激等问题进行充分讨论基础上,制定出详细的解决方案和行动计划,以落实业务战略,实现业务目标。
总结概括:人才盘点一句话:人岗匹配与否?本质A类岗位是A类人才吗?A类人才在A类岗位上吗?
为什么进行人才盘点?
人才盘点的底层逻辑:企业战略地图——人才地图——人才供应链。在梳理企业战略目标,明晰关键任务的基础上,梳理出关键岗位和关键人才,从而得到人才画像,明晰人才的标准和需求,在此基础上,实施人才盘点,得出人才供需要求,通过内部培养或外部招聘满足人才需求,促进战略实施落地,实现目标。
人才盘点的时机
定期盘点,每年年底进行人才盘点,为制定明年的目标做好人力资源的准备工作。
不定期盘点,主要是企业初创时期、快速发展期、业务萎缩期、业务转型期进行人才盘点。
人才盘点的作用与意义。
1、把战略地图转变为人才地图,为组织与人才盘点提供清晰的方向。
2、以人才地图为基准,外部招聘、内部培养并举,满足企业用人需要。
3、完成组织结构、组织氛围、员工结构、人才质量等方面的盘点,实现对组织效率的提升。
4、更新人才标准,识别高潜人才,形成关键岗位继任计划,构建动态的人才蓄水池。
5、制定关键岗位、关键层级的学习地图,加速高潜人才发展。
6、建立组织与人才盘点机制,并融入企业运营中,使人才管理支撑公司战略的落地。
人才盘点的做法
人才盘点三维度:结构、数量、质量
机构指标:(1)主管和员工的比例；(2)生产经营部门和后台管理部门人员的比例；(3)关键岗位人数占全体员工的比例；(4)直接承担战略指标的员工占全体员工的比例。
数量指标:人才充足率；关键岗位空岗率,空缺时间等。
质量指标:人才准备度；任职资格；新人占比、胜任力评估等。
人才盘点的结果
人才盘点的结果有几个维度。
绩效:员工的投入产出结果；绩效代表员工过去的行为和结果；
潜力:员工将来能够做好事情的可能性；潜力代表员工未来会怎样。
胜任度:员工的能力和发展方向与职位要求和标准的吻合程度,有时候也叫能力；胜任度代表员工今天做的怎么样；
准备度:员工接受某项具体工作表现出来的意愿和能力水平。准备度代表员工明天可能会怎样；
人才盘点根据盘点目的可以产生三种评价方法:
绩效+胜任度；绩效+准备度,绩效+潜力。
人才盘点后的优化与调整
1、对严重人岗不匹配的,通过裁员,实现良性流动。
要有具体的评价办法和淘汰措施。必要的强制末尾淘汰。通过裁减不合适人才,建立内部干事创业的良好氛围,形成价值观统一、内部公允、相互认可的团队。
2、人才盘点之后,对优秀后备人才和待完善人才要多渠道培养。
一是升官发财；
二是参加培训；
三是特别指导,一对一帮带；
三是指派特别项目锻炼；
四是岗位轮换等
五是针对重点培养对象,制定实施个人发展计划。
颠覆认知的人才管理理念
关键岗位用错人的成本和空岗的成本哪个更高?关键岗位用错人与用对人的代价差距有多大?
什么是“关键岗位”?从“战略影响”和“绩效波动”两个维度定义关键岗位与关键人才。
战略影响:关键岗位是极少数能够直接增强公司战略能力的岗位,这类岗位在企业岗位群中占比不高,一般不超过15%。
绩效波动:是指某个岗位中低绩效和高绩效员工之间的差距。A类岗位差距很大。
换句话说,在这个岗位上,用错人的代价非常高。20倍以上的差距是很常见的,有的甚至贻误战略落地。用错人的成本比空岗成本高。
人才画像中关键岗位、关键人才是指哪些人员?
领军人才+:总经理、子公司总经理、区域总经理、总监等；
核心班子成员:核心业务副总、人资、财务副总等；
高端研发与技术人才；
新兴业务领军人才及核心团队成员；
核心业务中基层岗位(不能只偏重于管理型人才岗位)
高潜力大学生:985、211院校的尖子学生,挑选最具成长的主管或苗子。
(文章内容来自:逆风飞扬zkf 职场管理羊皮卷 ,如有侵权 请联系删除)
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