HR小白招聘面试工作技巧（5）

作者他乡沈冬青更新于：2020-09-20 18:43 48429

内容来自 2020-09-25 打卡话题

【干货分享】招聘、绩效等HR必知干货内容剖析

本周五HR进阶干货分享专场，由各位老师带来招聘、绩效等各模块的HR干货进阶专业知识，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

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HR小白招聘面试工作技巧（5）

接上周五（9月18日）《HR小白招聘面试工作技巧（4）》的内容，与大家继续分享第5篇内容，本篇继续与大家分享招聘模块的有关内容，希望对HR小白们有一个简单并直观的认识。

《HR小白招聘面试工作技巧（4）》与大家简单地介绍了招聘工作步骤或工作要求，掌握好上述工作步骤，仅仅是做好招聘工作的基础内容，今天我们就接着这几个步骤继续往下面讲一下其他方面的招聘内容。

首先，我们要学会分析或发现简历的瑕疵或矛盾之处。应聘者的个人简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者，因为这个前后矛盾之处有可能为后期发生劳动纠纷埋下一颗定时炸弹。所以，处理在简历中发现的不妥之处，是一个合格的HR所必须掌握的工作技巧。

这里与大家分享几个工作小技巧：（1）留心简历中的空白时间段；（2）必要时与学校联系核实某些应聘者的学历；（3）每项工作平均所用时间是多少；（3）应聘者工作变动是否合情合理；（4）应聘者简历结构是否合理。

其次，我们要学会如何评估应聘者。对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。提供如下两个工作小技巧，可以有效的评估求职者的信息：（1）设定一个可靠的《应聘登记表》，让应聘者填写有效信息；（2）对两可之间的应聘者可征求同事意见，因为一个人的意见有时候是片面的、不公正的，通过其他同事的评论，可以更加全面地了解求职者的各方面信息。

第三，我们要学会设定标准。这个标准就是判别求职者是否符合面试条件或招聘基本条件的有效途径。在决定面试哪些应聘者之前，将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。例如应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何？工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会？能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。

作为一个HR或面试考官：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定好工作要求的“基本类”和“优先考虑类”标准。这里给大家举一些简单例子，仅供参考。标准举例如下：

（1）教育：你对应聘者所受教育水平的要求多高？肄业者是否可以考虑？是否需要研究生学历？

（2）工作经历：是否需要特定工作技能？是否要求应聘者带来大量有价值的新关系？

（3）电脑应力能力：是否必须具备基本电脑操作技能，是否要求所有应聘者熟悉你公司所用的软件？如不熟悉，公司能否提供培训？

（4）沟通谈判技巧：是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验？

（5）出差：是否要求定期长时间出差。

第四，我们要学会面试不合格者的拒绝技巧。拒绝应聘者时，宜使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出大量时间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。

第五，我们要学会分析《应聘登记表》。请应聘者填写《应聘登记表》，不仅仅是为了了解候选人的基本信息，而是为了更有助于对应聘者的评估，因为它将所有的人都放在同一起跑线上。每个应聘者都要回答同样的问题。将应聘者提供的信息与你设定的标准进行比较，即可找出面试人选。把《应聘登记表》上的信息建成信息库，并将应聘者申请的工作和掌握的技七分门别类储存，以备将来之需。这样为某些空缺岗位寻找具备某些特定技能的人选就容易多了。

第六，我们要学会如何筛选并确定面试人选。对应聘者进行评估之后，面试人选便可以确定。合适的人选通常为数不多，选择起来比较容易。但如果合适人选较多，最后面试人选的名单就难以确定。当人数较多的时候，我们可以采取如下两个工作技巧：（1）在正式面试之前与应聘者做非正式接触，以甄别他们是否合适；（2）考虑一下是否需要笔试，以淘汰不合适的应聘者。

总之，掌握好上述几个步骤，仅仅是我们HR伙伴们做好招聘工作的基础要求，与第4篇《HR小白招聘面试工作技巧（4）》是一个有机整体，后续还会有更多的实操工作经验与大家分享，本文内容未完待续，敬请大家持续关注与点评。

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