要有温度，也要有底线

作者大川howard 更新于：2020-09-21 23:38 56109

内容来自 2020-09-22 打卡话题

小王是公司销售一部的业务员，一直负责公司的营销工作，最近为了扩大市场，公司新成立了销售二部主打新市场的开发，在前期筹备中公司有意向将小王调入新部门，但遭到小王拒绝。公司认为与小王签订的劳动合同中明确表明其在公司的岗位为业务员，负责公司营销工作，且公司有权根据公司经营情况及员工能力进行岗位调整。因此该调动并未改变小王工作性质及薪酬待遇，属于合理调动不应拒绝。而小王认为新市场开发困难重重，公司却不给与待遇上的补助，属于故意调岗想降低其待遇。面对小王的不配合，公司能否辞退他呢？对于这种事情，HR你如何分析看待？

展开

【大川说量子HR】

这事我觉得首先可以客观地问一下，到底待遇有没有变化？待遇这事是完全可以量化的，调岗前后每月能拿到的钱就是实实在在的指标。公司认为没有降低待遇，小王认为降了，谁在扯淡，对比一下数据一目了然。就像前阵子，西贝的贾董事长一会说员工应该幸福715，一会又道歉说大家都误会了他的意思。有没有误会，其实我们只要多问一句，贵公司715现象到底存在吗，占比多少？

小王对于调岗的担忧，其实很容易理解。一是担心新业务自己会更加忙碌，二是担心自己多付出了，最后回报还不如以往。我国的劳动法对于这类问题的解决指导原则就是希望双方能协商解决。一方面是因为理解企业运营不容易，所有赋予企业内部管理，调整员工岗位的权利，另一方面也是不希望企业一味利用自己的强势地位，压榨员工，所以为劳动者提供了最后的劳动救济保障。明白了这一思路，企业出台相关调岗政策时，其实需要针对这两大普遍忧虑做事先考虑和安排。

企业要做好磋商的预防措施政策前，首先要认识什么是薪酬效用。“薪酬效用”（payment utility）是我几年以前借用经济学和金融投资的概念创造的一个新词。即1）薪酬不仅是一种物质影响，更是一种心理要素，它的衡量标准就是薪酬效用。2）对于员工来说，即使薪酬数量相同，不同的薪酬支付方式因为受不确定性的干扰程度不同，产生的薪酬效用是不同的。3）一般情况下，同样的薪酬总额，越确定的支付方式，比如工资支付相比奖金对于员工来说，薪酬的效用就越高，但对于老板则刚好相反。4）但如果愿景描绘足够好，让员工有信心，则上述第三条可以被颠覆。

这种现象在经济和金融领域其实非常普遍。比如说你平时一年只能挣十万，但是机缘巧合一下子发了一笔一百万的横财。你会如何让这一百万来生钱？大部分人会选择存定期或者理财，而不会去买私募基金。这正是因为不确定性，要知道定期能够保证你每年五万左右的收益，差不多抵得上半年的工作收入了，很多人就不愿意冒险。但如果我告诉你，私募的操盘人是沃伦巴菲特呢？估计大部分人会改变自己的选择，这就是信心发挥了作用。要知道，巴菲特再辉煌的历史，其实也并不能保障未来的收益，那为什么那么多人会改变自己的选择呢，这很值得玩味。

把员工安排到新岗位或者在实行一个新的分配制度时，最重要的就是建立大家的信心和信任，因为组织中天然存在着信息不对称。很多老板确实很苦恼，因为好不容易看到一个新业务机会，得力的身边干将却不愿意去尝试，机会稍纵即逝。再加上现在越来越多企业坑员工、员工坑雇主的新闻和案例。其实，当今社会的互信环境非常恶劣。所以，这时候企业需要增加一个措施，就是“增信”。这又是一个很普遍的金融行为，为的就是增加大家对事情的信心。比如，很多企业会采取过渡的方法、或者树标杆等等。所以，如果员工提出新业务需要新增个人补助，也并非没道理。

接下来说说员工应有的态度，有太多人喜欢拿劳动法说事，认为企业调岗无依据，自己可以死扛着。但却很少有人能成功地继续呆在原岗位上，而大部分人会拿些赔偿走人。那么，为什么员工明明有法律作为强大武器后盾，却无法保障自己权益呢？因为中国人普遍缺乏法制意识：“对人马列主义、对己自由主义”的现象很严重。大家都拿着对自己有利的法条说事，也就丧失了客观的视角，导致谁也说服不了谁，最终“和气破裂”、结果就是：“企业可以毫无心理负担地PUA员工”。

现实来说，企业有上百种方法向员工施压。所以，成年人需要看清楚这个现实，“屈从是因为没有更合适的地方可去”。一切是为了生存，而不是对错。量子思维告诉大家，要把这种变化看作是事物的本质规律，要习惯去适应，所谓的不配合其实就是在违背天道。

同时，有时候双方确实需要为对方进行一些考虑：一方面市场竞争愈演愈烈，如果员工不能克服“求稳的天性”，组织系统熵增则不可逆转，即使昨天成功、也终将成为昨日黄花；而另一方面，组织需要激发员工，就要照顾员工的心理感受，采取措施、建立双方互信、尽量减少来自个体的阻力。总之，双方能有缘共事一场不容易，要相互体谅，大家都既要有温度也要有底线。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。