调岗结果的主观臆断是调岗大忌

      最近一段时间，关于劳动关系的争议和问题越来越多的上了一点，其实这一点也不奇怪，经常看我文章和课程的大家都知道我经常说的一句话就是员工维权意识的升级是常态化的，员工强维权+互联网强传播，你们猜结果会是怎么样？嗯，没错，到最后和裁员一样的佛系。

      今天这个话题倒让我想到一个案例，我们结合起来一起和大家进行探讨吧。了解我的人知道我很少谈案例，今天实在是碰到，所以我们就聊聊。

案例简介

      陈家诺2006年12月14日入职华南天地公司，担任信息管理中心总监职务，解除劳动合同前12个月平均月薪为20205元。

      2019年6月，公司将陈家诺职务从总监降级为普通员工，将陈家诺的办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，调岗后的待遇保持不变。

      陈家诺称公司调岗的真实原因是公司与其协商解除劳动关系未能协商一致，所以公司将其调至8楼前台工作，取消了打印机使用权限，搬走其办公电脑，以其事实行为拒绝提供劳动条件。

公司认为这是公司正常用工行为，陈家诺工作绩效考核成绩较差公司出于优化调整需要曾与其协商解除劳动合同，就赔偿事宜进行协商，但双方未能达成一致意见。

      公司将他调往8楼前台，是出于工作便利的需要，陈家诺已不在9楼办公，取消其9楼打印机权限是基于8楼也有打印机考虑，且其被调往8楼前台工作后，有抵触情绪，公司出于担忧陈家诺存在泄密的可能，故将他的办公电脑搬走，在8楼重新安排了新的电脑供其使用。

OA系统仍是供其使用的，亦能正常考勤，故不存在剥夺其劳动条件的事实。

      2019年6月14日，陈家诺通过邮政快递的方式向公司邮寄了一份《关于要求支付赔偿金的律师函》。通知公司其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回公司上班，要求公司支付赔偿金。双方发生劳动争议。陈家诺申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金527930元。

      仲裁委裁决公司支付陈家诺解除劳动合同的经济补偿262665元。公司不服，提起诉讼。

一审法院

      一审判决：公司调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，陈家诺解除劳动合同可获得经济补偿。

      本院认为，用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：

第一，调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；

第二，调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

第三，调岗不具有侮辱性和惩罚性；

第四，调岗不会增大劳动者的劳动成本。

      公司将陈家诺的职位由信息管理中心总监降级为普通员工，将陈家诺的办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，虽陈家诺调岗后的待遇保持不变，但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。

      因此，公司对陈家诺进行的岗位调整违反了法律规定。

      陈家诺向公司邮寄《关于要求支付赔偿金的律师函》，并告知公司其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回公司处上班，该行为应视为陈家诺向公司解除劳动合同的意思表示。

      双方的劳动关系系因陈家诺于2019年6月17日以上述理由向公司提出解除劳动合同而解除，陈家诺正常上班至2019年6月17日。

      依据本院前述认定，公司对陈家诺存在违法调岗的事实，陈家诺向公司提出解除劳动合同，理由成立。

      一审判决结果：公司应于本判决生效之日起三日内支付陈家诺陈家诺解除劳动合同的经济补偿262665元。

      公司不服，向深圳中院提起上诉。

二审法院

      二审判决：调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性，一审判决正确

      本院认为，本案二审争议焦点为：公司应否支付陈家诺解除劳动合同经济补偿金。

      公司主张出于公司经营管理的需要，安排陈家诺负责电梯及考勤设备优化工作，必要且合理，且公司并未与陈家诺解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

      本院认为，用人单位调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性。

      公司将陈家诺的职位从信息管理中心总监降级为普通员工，将其办公地点从办公室调整到8楼楼梯大厅的前台位置，一审认定该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性，并无不当，本院予以确认。

      陈家诺向公司邮寄《关于要求支付赔偿金的律师函》，并告知公司其将于2019年6月17日交还门禁卡和其他资料后，不再回公司处上班，该行为应视为陈家诺向公司解除劳动合同的意思表示。

      一审认定公司存在违法调岗的事实，应支付陈家诺解除劳动合同经济补偿金262665元，于法有据，本院予以维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

      案号：(2020)粤03民终10313号（当事人系化名）

      这一个案例，包括今天的打卡话题，其实指向性都非常明确，也就是当没有出现法定的调岗情形时，企业究竟应该怎么操作？员工又应该如何正确对待？经常听我课的小伙伴可能会记得我曾经针对所有的调岗调薪情形都进行过呕心沥血地汇总和总结，在有些课程中曾经给大家讲解过。如果小伙伴有需要可以私信或者到我个人主页寻找一下（相关课程链接：https://www.hrloo.com/course/course_main?id=4978）。因为即使是法定的调岗情形，也有很多HR小伙伴并不清楚或者没有实际碰到过。

      实际上调岗本质上应当分为三步。一个完整的调岗需要在调岗情形（实体要件）+调岗流程（程序要件）+调岗结果三者中同时做到合法合规合情合理。大家看到实体要件和程序要件也许很熟悉，可是为什么当时我们讲解除终止课程的时候只有前两步呢  因为解除终止的结果是唯一确定的，也就是结束劳动关系，而调岗的结果则是不确定的~给大家举个例子来体会一下：

      调岗情形：双方合同约定调岗

      调岗流程：签订劳动合同，约定哪些情形下调岗，甚至是调整的岗位也进行了约定

      调岗结果：从A岗位调整到了B岗位

      那么到底如何做到合法合规合情合理呢？

      调岗情形：法定情形+约定情形+推定情形

      调岗流程：按照对应的调岗情形来走流程，注意证据和证明的留存

      调岗结果：客观+合理+公平+不具惩罚或侮辱性

      前两步如果大家认真学习，还是比较容易掌握的，也就是调岗情形的适用和调岗流程的操作。最容易犯错的是对调岗结果的理解。例如案例中企业以为薪资不变的情况下就可以这般调岗，结果必然是啪啪打脸的。调岗结果需要遵从能够展现客观+合理+公平+不具惩罚或侮辱性。例如人力资源部经理在符合前两步的操作下调岗为人力资源部主管，这是OKAY的。所谓的客观合理公平需要从“第三人”的视角结合前两步的实际操作来评判，而不是通过主观臆断。

      再回到今天的打卡话题，我们依然从这三步法来进行甄别：

      调岗情形：双方合同约定调岗

      调岗流程：签订劳动合同明确表明其在公司的岗位为业务员，负责公司营销工作，且公司有权根据公司经营情况及员工能力进行岗位调整

      调岗结果：销售一部业务员调岗到销售二部业务员

      公司强调的是调岗情形和调岗流程是没问题的；而员工是对调岗结果不满意，觉得有问题。这也是很多企业出现调岗争议比较常见的现象。那么我们就要看这个调岗结果是否客观+合理+公平+不具惩罚/侮辱性。

      首先肯定没有惩罚或侮辱性的成分在里面；其次公司新成立销售二部属于客观经营情况；是否合理公平，我们看到题干中对于合同约定里写了这么一点：“及员工能力进行岗位调整”。假如销售一部的小王的原来工作只是老客户的维护，而不是新市场的开发，那么要想完美的进行调岗，就需要证明小王的能力适合擅长新市场的开发，或者说小王新市场开发的能力＞老客户维护的能力。如果企业无法证明的，那么在合理公平性的问题上，企业就存在瑕疵，这个调岗就不是完美无缺合法合规合情合理的调岗了。

      假如销售一部的小王的原来工作中就已经有新市场开发的相关内容了，那么公司的这次销售一部调岗到销售二部的调岗结果就基本合理公平了。因此我们会发现，调岗这个问题看上去很简单，如果不能就调岗结果进行“第三人”的视角来客观合理评价的话，调岗很容易产生争议和问题。

      欢迎大家关注我的个人主页，里面汇集了我最近一段时间的课程，希望给大家带来帮助，共同进步！也欢迎大家可以关于更多HR兼职的问题私我~谢谢大家的支持~