之前写过一篇文章《分手时让我们优雅的告别》，说的是员工离职时应好聚好散，体面的跟公司说再见。最近两天冲上热搜的“6000元离职赔偿金全是硬币”让四川资中的某美容公司一夜成名。
事情的经过是这样的：
张某今年4月入职四川资中某美容公司。几个月后，公司要求她转岗，她不接受，在没有填写《辞职人员工作交接核查表》的情况下，离开了公司。8月，公司以旷工为由，通知她解除劳动关系。
随后，张某以公司未依法按时签订劳动合同、未依法缴纳社保和未支付加班费为由，申诉至资中县劳动人事争议仲裁委员会。
9月2日，当地劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书：裁决公司在15日内支付张女士经济补偿1000元，加班工资3074.57元，未订立书面劳动合同二倍工资2000元。
9月14日，她应约前往劳动仲裁部门领取补偿金时，公司却用三轮车拖来两桶硬币。这家公司的会计接受采访时称，硬币是公司搞活动剩下的，并非只是一角的，还有一块的，且硬币也是可流通的，“劳动仲裁也没说必须现金、百元大钞，公司一分不少支付了就行了”。
这件事情发生后，被各大媒体转载，在网上引起热议，公司可谓一夜成名。用6000元，做了一次成功的品牌营销，真是花小钱办大事。这不应该是美容公司，应该是一家广告公司啊！
应该说，公司给6000元硬币补偿金虽然不违法，但是让自己的声誉扫地，还不知道损失了多少个6000元？我不知道后续会不会有大量员工离职？因雇主品牌的负面影响加大招聘的难度？这个公司的HR未来将面临更多的困难和挑战。
在整个事件中，发现有公司的会计出现，但是始终没有提及过HR。这是一个奇怪的情况，是公司没有HR？会计兼任HR？不得而知。
根据新闻中信息，我们从人力资源的专业角度，梳理一下涉及到的劳动关系的问题：单方调岗、单方解除劳动关系、未及时签订劳动合同、未依法缴纳社保、未支付加班工资。
从仲裁结果中经济补偿金数额看，入职不足半年，补偿金为0.5倍工资，反推张女士月工资应为2000元。“未订立书面劳动合同二倍工资”为2000元，从金额看，应是晚签订1个月，因此仅补偿了1个月（未签劳动合同二倍工资中含已发放工资）。
我们换位思考一下，如果我是这家公司的HR，我应该如何控制风险，降低给公司带来的损失和影响？
- 单方调岗如何操作？
事件中张女士入职几个月后，公司进行了岗位调整，张女士不接受调岗，从而导致了后续一系列事件的发生。新闻没有描述细节，不清楚调岗是岗位不胜任还是组织机构调整导致。如果是岗位不胜任，可以在试用期中明确相关的考核内容、条件，明确不胜任的标准，如果能够证明不胜任，可以进行调岗。这是《劳动合同法》中对岗位不胜任调岗的相关规定。如果调岗是合法的，员工拒绝调整岗位，拒绝到新岗位报到，后续用旷工辞退是可行的。这部分有一篇文章供参考：《关于“待岗”，HR必须要知道的事儿》。试用期管理其实最核心是应掌握《录用条件告知书》的正确使用，关注公众号“老曾说人力”，回复“录用条件告知书”可获取模版。
- 单方解除的正确姿势？
单方解除是企业风险最大的一种解除劳动合同方式，一般会有律师参与。其中单方解除使用最多的是严重违反劳动纪律（其中旷工3天以上是很多企业规章制度的共同规定）。如果以旷工解除，我们需要多做几个动作，在出现旷工后，应邮件、短信、电话告知旷工行为，并通知员工回岗上班，如仍旷工，则继续通知。在旷工3天以后，涉及到单方解除劳动合同的送达问题，这部分可参考文章：《辞退通知书应该如何有效送达，何时生效？》
3. 未及时签订劳动合同的后果。
未及时签订劳动合同，后果很严重！这是美容公司HR应该熟知的劳动关系管理的风险点。从事件看，有可能所有员工都没有在入职当天签订劳动合同，都是晚一个月签订。未及时签订劳动合同，有以下三种不利后果。1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。按照该规定，劳动者最多可以主张11个月的双倍工资。2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3）用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而不签订的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者按照该规定主张二倍工资，没有最长时间限定。我们其实应该担心的是员工故意不签订劳动合同，这种情况怎么办？可参考文章：《员工拖延或拒绝签订劳动合同时怎么办？》
4.未依法缴纳社保的后果。
从仲裁判决结果看，补偿金是0.5倍，不是1倍，因此仲裁未判定公司违法解除。应是张女士以“未依法按时签订劳动合同、未依法缴纳社保和未支付加班费”主动解除。也就是说员工主动离职，部分情况下也会涉及到支付经济补偿金。未依法缴纳社保是其中一种情况，包含从未缴纳、未足额缴纳和缴纳月份不足三种情况。此公司不确定是未缴纳还是未足额缴纳。具体的分析可查看文章：《员工主动辞职需支付经济补偿金情形之“未依法缴纳社会保险”》
5.加班工资问题如何处理？
加班在一些行业和公司是很普遍的情况，该事件中赵女士其中一个理由是”未支付加班工资”。从公司HR角度，首先加班应该有制度、有审批流程规定，员工加班不能简单的以考勤记录来说明自己加班了。在面对加班费的劳动争议中，员工需要就加班的事实进行举证。因此如果公司有履行了民主程序并进行公示过的加班管理制度，则可减少此部分风险。其中员工如以未足额支付工资为由主动解除劳动关系，公司也会面临经济补偿金的赔偿。可参阅文章：《遇到这种情况，就算是主动离职，也会有补偿金！》
6.一裁两审的流程？
劳动争议的处理程序是一调一裁二审：
1）劳动仲裁是法院的前置程序，凡劳动争议必须要先仲裁才可以去法院；2）如对仲裁调解书不服，双方当事人均可去基层人民法院起诉，对基层人民法院判决书不服，均可上诉至中级人民法院，到此终审。
3）在仲裁之前，一般还会有企业劳动争议调调解委员会或者乡镇劳动争议调解委员会先调解，再仲裁。该事件中目前看到的是仲裁的判决，未到法院。因为缺少背景资料，不确认是否因为金额较小属于一裁终局案件，如果不是，公司还可以起诉到初级法院。
7.补偿金支付问题。
事件引发热议是因为赔偿金是6000多元硬币，在这个问题上，美容公司HR应该从雇主品牌、员工关系管理等角度去提出自己的建议，尽量阻止这一事件的发生，我认为这也是HR的职责。
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