这个案例在日常的制造企业中经常遇到,其实无论企业发生任何问题,我们需要做的事情是发现问题的本质是什么,追究到最真实的原因,由此在进行去解决和改善,不然只会徒劳无功
一、 从案例中我们不难发现以下几个问题
1.数据分析出来,是用来发现问题、改善问题、解决问题的;
2.离职率非常高,用工成本非常高,给企业造成经济负担;
3.管理人员互相推诿扯皮,未有遇到问题共同面对,团结协作;
4.咨询项目前期,并未有预估到现有人员匹配情况。
二、如何改善目前的现状,首先要找到问题最本质的原因是什么?
仓储部员工离职率居高不下,背后最本质的问题依然是管理流程的问题。
例如:部门员工分工、职责不清、新员工产品知识培训不足、对老员工激励不到位等
三、逐层分析管理中遇到哪些困难和障碍
1. 工作量突增:咨询公司辅助企业想尽快完成业绩,公司仓储现场管理改善,势必产生大量的工作量,就造成了仓储现有人员临时增加了很多工作量,和现有工作量的一个冲突,这个时候如果主管能力不强,就会造成一个非常混乱的场面,哪里急就救哪里,没有合理的人员规划,越忙越乱。
2. 人员加班多:突然增加的工作量,势必造成员工靠连续加班来完成,身体负荷吃不消,每天忙到焦头烂额,员工内心抱怨比较多;
3. 新老员工交替问题:老员工离职,造成新员工上岗,很多工位区域不熟悉,产品不熟悉,工作区域不熟悉,老员工越来越少,能培养新员工的人非常少,依然造成一个混乱的局面,陷入一个死循环。
这样老员工的工作量超负荷,一旦产线出现紧急情况,势必全部找老员工来解决,老员工像无头苍蝇一样,一边要负责进出库管理,一边要负责新员工带领,新员工插不上手,老员工看着心焦,想必仓库主管也会面对同样的问题。
4. 仓库管理人员压力非常大,每天看到新员工不停的更换,工作量越积越多,跨部门投诉越来越多,烦躁不安,还要对接咨询公司的管理改善,每天像热锅上的蚂蚁。
四:管理改善规划方案
(一)重新梳理仓储部的组织架构图,做好人员定编定岗规划
1. 把目前仓储的组织架构图重新梳理,并把现有人员进行重新分配,按照组织架构设定的智能进行清晰的分工。
2. 职责梳理:
仓库主管核心职责:
对接上下游部门的业务衔接,组织协调过程中发生的问题,宣导近期规章制度以及职责调整,准备产品培训资料并培训新员工,负责考核新员工学习进度,负责协调销售及生产每天的收货出货计划。监督收发货过程中存在的安全风险问题。
楼层组长:负责对接上下游的收货发货信息,负责培训指导新成员快速熟悉工作环境认识新品,负责内外部信息的快速传达,负责协调员工工作任务安排
收货员:负责来料的数量的清点并及时安排物料上架,填写查存卡;
发货员:负责货物出库数量的清点并及时发货,填写查存卡;
记账员:负责区域的物料数据的盘点,审核入库单及出库单,并及时录入到系统中去。
(二) 对仓储主管的工作安排
1. 产品培训:针对产品培训,梳理所有的产品目录,区域规划图,图文并茂,让员工每天上班前或者下班后抽时间学习;
2. 仓储管理流程及现场管理改善培训:安排咨询公司现场咨询老师,每周务必培训一次,让员工对仓库管理流程熟悉,以及仓库管理要求进行培训。
3. 制定考核规则:要求新员工负责的区域,必须1个月内要熟悉几个区域的产品,7天为一个考核期,促使新员工快速了解所负责区域的产品,试用期内熟悉多少产品算达标。
4. 晨会宣导:每天召开晨会,会议上宣导工作安排及工作计划,以及各岗位的核心职责;
(三) 制定短期目标
1, 仓库数据目标:如现有仓库账卡物一致率为90%,可设立短期目标,3个月内库存准确率达到95%,第一个月可设定92%,第二个月可设定93%,第三个月设定95%,如每个月完成指标,公司给其团队3000-5000元不等的奖励;
2, 人力招聘指标:根据人才匹配要求,继续大力招聘有工作经验的仓储人员,同样设立三个月的招聘指标,完成招聘指标,也可给其团队3000-5000元不等的临时奖励;
3, 管理协同指标:人力资源部、咨询讲师给其做管理诊断,周期性跟踪项目执行进度,前期可每天跟其参加晨会,给员工士气。并单独找现有的老仓库员工进行沟通谈话,辅助解决目前所面临以及遇到的困难和障碍。
(四) PDCA管理循环
1. 把仓储改善管理制定明确的改善计划,牵头人为人力资源部和生产运营负责人,各司其职,检查落实计划。
2. 在每个时间节点里,人力资源部和生产运营负责人,要及时沟通,辅助仓储团队共同面对困难。
3. 目标达标,做到即时奖励。
五、数据分析的背后隐藏了多少管理问题
1.离职率背后隐藏的问题:在整个离职率高的背后,我们不难发现,离职率高仅限于是个数字而已,我们要找到背后改善的逻辑思路,以及改善的方法和用到的管理工具。
一个离职率的数字,引发了组织架构设置的问题,岗位分工职责权限的问题,管理流程的问题,以及人员管理能力的协调能力的问题,还有管理人员面对突发状况的解决能力。
一个离职率数字的背后,可以非常好的考验出我们人力资源岗位的专业度,他确实涉及到运营的问题、涉及到财务成本核算的问题,涉及到组织发展和组织改革的问题,涉及到人员绩效管理与激励的问题,涉及到员工关系的问题。
2.新时代对组织管理者的角色转变与能力提升
1) 由事务性管理向战略伙伴转变
2) 由政策的提供者向专家(顾问)转变
3) 由执行命令向员工服务转变
4) 由被动适应向变革的推动者转变
5) 由监控者向平台建设者转变
6) 由规则制定者向施爱者转变
3.我们的人力资源发展阶段已经
如果你还不努力提升自己的运营管理水平、人力资本分析能力,可能也只能做案例中和仓储主管斗智斗勇的角色,依然会心力憔悴认为别人为何不理解你,理解和支持是相互的,你有能力被别人利用,你才更具有价值,也会是最大的赢家。
人力资源各个环节相互牵连,想要做好人力资源管理,除了掌握将基础知识掌握牢实和全面。还得需要一些特殊的技巧。为了帮助更多的高阶HR进阶HR管理层,我联合八位行业大咖开发录制了《人力资源职业经理人》,想进阶HRM、HRD的朋友有兴趣的话可以找课程导师了解下
34楼 greenxiao
老师,您好!我目前在一家4S集团公司总部做招聘板块。公司下面还有6家子公司,每家公司配一个人事,我的工作除了总部集团的招聘,还要配合6家子公司做招聘工作。她们平时工作积极性不高,想将6家子公司人事分成两组,进行pk,看每月招聘入职率及离职率来进行考核。有这个想法,但是具体方案还没有思路,希望老师能回复,谢谢!
33楼 榴莲飘飘_Vivian
感谢分享,坚持学习!
32楼 榴莲飘飘_Vivian
感谢分享,坚持学习!
31楼 疯狂的音符19112817
学习了
30楼 疯狂的音符19112817
学习了
29楼 飞翔的桔梗20061809
人力资源各个环节相互牵连,想要做好人力资源管理,除了掌握将基础知识掌握牢实和全面。还得需要一些特殊的技巧。
28楼 comfy
学习了
27楼 荣村大队东北队
非常有道理。
26楼 涛声依旧2015
打卡学习
25楼 鹏程上达
学习了。
24楼 帅哥阿哥
完全同意
23楼 醉清风vb
支持老师观点,是这样的
22楼 长沙麓谷派遣
很专业
21楼 荧荧荧荧荧
非常有道理
20楼 海阔天空皓
总结很到位
19楼 许艳
内容不错~
18楼 michelle830516
分析得很有道理~
17楼 谢作才
写的很全面,观点也很全面
16楼 木又寸
学习了
15楼 初学蓝色宝贝
分析的很全面你,学习了。
12下一页