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【分享】论如何制定有效招聘计划

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很多HR在招聘时,钱也花了,时间也花了,但还是很难招到满意的人才,或者招来的人呆了几天就离职,又或是发了offer却被拒,导致招聘的效率越来越低。 

众所周知,我们在做某项工作前,一定要有计划,有目的,而不是盲目地去干,这句话对于招聘工作同样适用。

如果一个企业无法有条不紊地开展招聘工作,那么当企业出现人才断层时,就容易手忙脚乱了,因此HR需要制定招聘计划,才会让招聘有序有效。

【分享】论如何制定有效招聘计划那么,如何制定企业的招聘计划呢?

一、年度招聘计划

 

第一步是做年度招聘计划,制定的依据是公司岗位定编图。

1、确定公司整体缺岗人数

由HR根据公司总的编制人数,计算出每个部门以及全公司的缺编人数。
计算公式:总编制-在职人员=缺编人员
计算例表:

【分享】论如何制定有效招聘计划

2、编制分部门的人员到位时间表

(1)由HR与部门总监共同沟通缺岗人数的到位时间 
到位时间的测算依据,是部门年度规划进度表。

例表:

【分享】论如何制定有效招聘计划

 

人员到位时间一定要与用人部门确认,而且应该以部门意见为准,HR注意不要越位。

HR在这一步要做的事,就是复核部门年度规划与人员分解的吻合度、复核岗位招聘人数与总表是否能对应上,同时提醒用人部门在做分解时,需要考虑培训周期。

 

(2)编制分部门的招聘进度表 

招聘进度表的制定依据,是已经确认的分部门人员到位表。

例表:

【分享】论如何制定有效招聘计划

这个表看起来有些复杂,不过做好这个表之后,后面再具体操作的时候,则非常清晰:提前一个月看信息发布综合表,每个渠道和岗位都不会漏掉。

在信息发布之后,便只需看岗位到职综合这一栏,根据到职时间与岗位信息,安排资料收集与候选人面试的顺序,非常方便。

 

(3) 根据分部门的招聘计划表,制定全公司的整体招聘进度表

例表:

【分享】论如何制定有效招聘计划【分享】论如何制定有效招聘计划

做招聘计划,就与写议论文一样,本着总分总的原则,先做整体需求,再做分类分解与测算,最后做整体进度表,是一个由简单到复杂,再由复杂到简单的过程。

汇总需求很容易,是简单的数据加减。 

分析每个职位的培训周期、招聘周期、招聘渠道,这个不难,但需要有复杂与细致的计算。

同时为了举例更清楚,所以渠道只做单一选择,而在实际操作过程中,我们通常是各种渠道混用的。

在招聘预算上,提前与渠道签订合作协议,还可避免渠道供应商的临时涨价。

当然若公司整体规划若有大的变动,临时取消招聘计划,可能我们的合同金额就会浪费,这就对公司整体规划的要求提出更高的要求。

但若是不可逆因素的话,公司整体发展方向都要改变,这点儿招聘支出,实在是算不得什么了。

所以我们在做预算时,是假设认可这个年度规划有80%的执行度,然后以节约整体成本的方式去做渠道谈判的。

 

二、季度与月度招聘计划

 

在有了年度综合招聘计划后,季度与月度,基本只需做简单的截取即可。

但对于HR来说,在执行季度和月度招聘计划时,需要做一件非常重要的事情:那就是将截取的季度与月度计划,与用人部门进行再次确认。

再次确认的依据是用人部门的年度规划是否有调整,依此来做招聘时间表的调整,一方面配合到用人部门的变化、另一方面便于招聘责任的划分。

虽然我们做工作的目的不是为了划分责任,但不得不说,没有明确的责任划分依据时,受委屈的往往是人力部门。

同时,因为现代化科技的运用,招聘渠道也是一天一个脸,所以我们在做招聘计划调整的同时,也需要时刻关注招聘市场的变化,并做出快速反应。

比如说有新的招聘公司成立,大多会有赠送岗位的活动,某些岗位是可以用到的。

或者有企业裁员了、转制了,这种情况下,有些岗位可能就是我们的重点关注对象,及时联络与关注,不仅能更快速地招聘到合适的人员,更能最大程度节约招聘成本。

 

三、计划的执行与跟进

 

计划当然不是做来看的,而是用来执行的。

所以将复杂的年度计划,分解到可执行的季度和月度招聘计划后,在计划表上需增加一项跟进备注,以提醒如期推进。

例表:

【分享】论如何制定有效招聘计划

用颜色标注出每个岗位的招聘难度,提醒自己精力的合理分配,同时用此表跟进自己每个职位的完成进度,以确保计划从容推进与完成。

每个岗位的特殊要求,也可以表中做标注式说明。

 

四、制定招聘计划,还需考量这些方面

 

HR在制定招聘计划时,除了要结合企业实际,还要从以下几个方面加以权衡:
第一,企业发展的阶段
制定招聘计划的方法或者内容不能一概而论,企业的发展阶段直接决定了招聘计划的内容
譬如创业公司,如果处于前期的快速发展阶段,那么在人才招聘方面更多倾向于外部引进,而且引进的人才必须在相关业务领域有比较成熟的经验与技能,进入公司后能很快的进入角色,开展业务。
由于创业公司在人才培养方面尚不成熟,重点在于拓展市场,所以在人才的招聘标准方面就要有所侧重。
相反,对于发展比较成熟的企业,业务比较稳定,人才队伍相对稳定,也有一定的内部人才储备资源,所以在招聘渠道选择的时候就可以内外兼顾,既可以从人才市场为企业补充新鲜血液,也可以通过内部招聘选拔来提升团队士气。
成熟企业拥有相对充足的内部资源,可以引进应届生进行培养,为企业未来的发展提供后劲,例如联想集团的现任CEO杨元庆就是当初联想在应届生招聘中选拔进入企业的。
所以,HR制定招聘计划时一定要了解企业自身的发展阶段,企业的发展阶段直接决定着用人政策和用人特点,要结合企业的发展实际来制定招聘计划。


第二,成本效益原则
很多企业管理者认为HR部门是纯粹的服务部门,不像业务部门能给企业带来最直接的利润。所以在制定年度预算的时候总是极力压缩HR部门的成本预算,招聘部门更是首当其冲。
在整个人力资源管理部门的成本预算中,招聘成本是比重很大的一部分,如招聘渠道费用、猎头服务费用、人员成本费用等等。
为了降低招聘成本,HR在制定招聘计划前需要进行充分的总结和分析。
总结什么?招聘部门要根据当年招聘情况进行总结,如招聘职位数量,层次结构,招聘渠道,简历数量,招聘周期等一切可以挖掘的数据,通过分析来判断各个招聘渠道的效果如何,性价比如何。
同时需要关注内部招聘人员绩效以及招聘相关的各项制度与流程,通过分析总结,结合来年的业务发展规划来制定有效的招聘策略。
例如,某生活网站在2018年的招聘工作中,60%的岗位都是市场类基础岗位,人员素质要求不高,但是招聘渠道主要依靠智联、前程两大招聘网站,全年的招聘工作开展下来,发现这两个渠道远远不能满足公司的招聘需求,而且费用也不低。
这就是典型的盲目招聘的例子。作为专业的招聘HR,要知道你所寻找的人才分布在什么地方,这类人群求职的主要渠道有哪些等等,这是在制定招聘计划之前必须考量的方面。


第三,公司发展战略
市场瞬息万变,企业也会随着市场的变化不断做出调整。业务模式的改变必定带来人才结构的调整。
所以,HR在做好日常工作的同时还必须专注企业变革,发展战略,根据公司的业务发展规划,提前做好人才储备。
最近几年HRBP模式在国内不断升温,其最关键的一点就是要求人力资源工作者必须深入业务当中,关注业务发展,为企业提供最具时效性的人力资源支持。
所以不管招聘也好,绩效也好,与业务共舞是HR未来发展的必然趋势。

本文选自网络。版权和观点归原所有。如有侵权请联系本号删除。

---END---

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紫琰2299

3楼 紫琰2299

理论与实际还是有差别的

2020-09-10 15:04:18 回复 赞(0)
紫琰2299

2楼 紫琰2299

理论与实际还是有差别的

2020-09-10 15:04:17 回复 赞(0)
清秀的玉兰17122108

1楼 清秀的玉兰17122108

计划是好的,现实因素太残酷

2020-09-10 12:51:43 回复 赞(2)

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