HR该如何应对“问题员工”？（下）

HR该如何应对“问题员工”？（下）

——认识员工类型，进行针对管理

文丨李正治

前文我们了解了问题员工的表现形式，认识“问题员工”究竟是怎么样的，同时也认识了针对四类问题员工的整体管理特点。

对于企业来说，尽力接纳每一个员工，尽力包容每一个员工的缺点是一种难能可贵的品质。

所以今天作为一个优秀的人力资源管理者一定要学会甄别员工类型，进行有效的管理，合理的管理，一定要把员工看成潜力股，只要管理做得好没有成长不了的员工。

那么本期内容就为大家介绍一下怎么对八大典型问题员工进行有效管理。

一、管理功高盖主的员工

功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。例如作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来可观的利润；作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展的新产品。这些员工对于公司来说是具有很高价值的，他们的功劳远远超过了公司里的任何人，甚至包括公司的老总，更包括他的主管和经理。

这类问题员工凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度。针对这类员工的管理方式如下：

• 研究其本人的特征

研究其本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理。例如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点，员工就会有所收敛。

• 经常沟通

与不服从者的沟通要经常进行。沟通的时候，管理者要首先肯定他的业绩，然后要求他遵守公司的规章制度，这样才比较容易收到效果。

• 分派一些需要团队合作和领导辅导的工作给他

建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作和需要领导辅导的工作。这些员工在做这些工作的时候，单靠其一己之力是不能很好地完成的，这样他们就会感觉自己力量有限，感觉到团队力量和上级领导的重要性。

• 领导自我反省

领导自身的一些缺点可能是导致员工不服从管理的因素。领导应该审视自己的权威性，是否自己有缺点削弱了自己的权威性。如果有缺点，管理者应该通过培训或者自我管理克服这些缺点。

• 变更业务范围

如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，很难做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应该是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的浪费。

二、管理完美主义的员工

问题员工中有相当一部分是属于完美主义的，这些员工的特点是很固执，追求完美，对自己要求高，对别人要求也高，并且不太擅长变通，这样便导致周围的员工不太喜欢他。在工作方面，由于过去追求完美，往往造成工作进度比较缓慢，甚至无法按时完成工作。但是奉行完美主义的员工也有很多的优点，例如他们能够把每一件事做好，精益求精不出错；做任何事情有条不紊，思维缜密，始终如一等等。这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。

针对这类员工的管理方式如下：

• 要知道他们是敏感而且容易受伤的

员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对他们进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。

• 提出周到有条不紊的办法

追求完美的员工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。

• 放大完美型员工的优点

完美型的员工讲究条理，善于分析、精确，一丝不苟。管理者要重视这类员工的优点，不断地发挥他们的优点。完美型的员工特别擅长做记录、做图、制图、分析别人弄不清的问题，所以很多工作都可以交给完美型的员工去做。

• 列出任何计划的长处及短处

管理者给他们列出任何计划的长处及短处，尤其是列出当他们不按时完成这个计划时的短处。当员工明白了这个短处之后，他就会认识到不能按时完成计划给公司和自己带来的损失，从而稍微降低自己完美的要求，把按时完成工作放在第一位。

• 注意个人及工作环境的整洁

管理者在与这些员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁的、有礼貌的形象，这样会更容易接近这些员工。否则在他们心中你很不完美，他们就不会服从你的管理。

三、管理标新立异的员工

标新立异的员工往往不安定，违反纪律，煽动情绪。他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，但是他们的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的规章制度。这些员工也许是别的部门的宠儿，但是他们是人力资源部眼里的“问题员工”。

对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。

对于这些“标新立异”的员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。

总之就是：

• 尊重特点，不要放弃对他们的希望
• 试着争取他们的信任，而不是给他们下马威
• 为其创造良好的交往氛围
• 适才适岗

四、管理推诿责任的员工

推诿责任是我们在工作中经常遇到的现象，也是一种相当普遍的现象。其实不仅有一些问题员工经常推诿责任，一些老板，甚至一家公司都有可能经常推诿责任。因此，在员工之中出现推诿责任的现象并不可怕，关键是找出出现这种现象的原因。

很多情况下，员工中出现推诿责任的原因在于管理者。过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道这种过分严厉的处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，欺骗以及隐瞒错误，企图逃避处罚。

针对这类员工的管理方式如下：

• 上司先树立勇于承担责任的榜样

作为管理者，如果自己在出了问题时不能承认错误，那么下属员工必定是推诿责任的问题员工。管理者应该树立榜样的力量。

• 成功授权——你来做你负责

许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常采用“出了事我兜着”这种话语。但是，这种话语实际上很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”来代替“你来做，出了事我兜着”。

• 更多培训

在培养下属主动性之前，经理必须确保他们有这种积极主动的精神。推诿责任的员工是被动的，因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。这可以通过培训课程来解决。

五、管理爱找茬的员工

如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周围就有那么一种人对别人品头论足挑毛病，泼冷水，甚至找茬。

出现“爱找茬”员工的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。

针对这类员工的管理方式如下：

• 事先与其商量，让他有参与感，尽量用“咱们”

在工作上事先与其协商后，例如“你觉得这事怎么办好”？这样，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，同时成为这件事情的一份子，也就不会再挑毛病了。在与“爱找茬”的员工沟通时，尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的言辞。用“咱们”的结果是把“爱找茬”的员工拉到自己的战壕里，这样他们自然就不会找茬了。

• 先寻得别的同事的支持，运用同事间的压力

争取其他同事的支持，然后与其他同事结成联盟，当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工就会收敛许多。

• 看优点，强调整体的利益

有时候去称赞“爱找茬”的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。例如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得：“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我。”下次，“爱找茬”的员工就会有所收敛。

• 不要妥协，而是反将一军

当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到目的。

六、管理光说不干的员工

“光说不干”的员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰性是在公司里养成的，是公司不合理的规章制度造成的。管理者应该对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。

针对这类员工的管理方式如下：

• 当内训师

“光说不干”员工的一个特点是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师。在做培训师的过程中，他们为了去教别人，自己必定要学得更多，干得更多。

• 目标管理

目标产生动力，管理者要善于给员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，明确达不到目标会造成什么后果，往往就会主动地从事某项工作。

• 激发行动力

让“光说不干”的员工知道做了这项工作以后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲望，使其努力工作。

七、管理脾气暴躁的员工

脾气暴躁的员工其特点是爱冲突，吵闹，制造事端，但是他们直率，重感情，讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，往往管理者把他们收服后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到“辞退”。对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪，解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好碰到他们的气头上。

总之就是：

• 暂时回避
• 故意低一些声音，运用音乐
• 同理心
• 表扬他们工作中做得好的部分
• 建议他们将你不满意的部分做得更好

八、管理“小人”式的员工

从古至今“小人”都是把他人的肩膀当作阶梯的，即用脚踏着他人的肩膀向上爬，然后再永远把他人踩在脚下。他们的手法一般都很巧妙和隐蔽。

针对这类员工的管理方式如下：

• 杀鸡给猴看

杀鸡给猴看，尤其对于那些搬弄是非的，一定要找到谣言的根源，从重处罚。赞扬永远要面对大众，而批评一定要一对一地关门进行，这是一条普遍的激励原则。但是在对付小人的时候，这条原则例外。对小人的处罚一定要公开，例如公开地口头警告、纪律处分、警告三次离职等。

• 以柔克刚

在小人表演的时候，如果马上对他反击，会使他们更加猖狂。此时应该采取冷静的处理方式，暂时冷眼旁观，让其表演。他们的表演到一定的时候，自己也觉得没趣，也就有所收敛。

• 分而治之

管理者要时刻注意公司里小人们的动向。避免让他们结成联盟。如果确定这些小人在搬弄是非，见风使舵，就把他们拆开，分开部门。甚至以恶制恶，让比他们更厉害的经理去管教他们，这些人也许就会被收服。

• 调虎离山

利用巧妙的淘汰机理让员工自己辞职，同时，并不破坏公司和员工之间的关系，永远排除这些定时炸弹。

• 化敌为友

小人不是天生的，是一定的后天环境才使他们成为小人的。在遇到小人的时候，不妨使用一下同理心，仔细思考对方为什么要这么做。可能这么做他是迫不得已。如果真实情况是这样，存在与对方化敌为友的可能性。

最后总结下，任何公司其实都会有问题员工，我们很多人在处理员工关系时或多或少地都会碰到难处。甚至，员工在进公司前，有可能已经是问题员工了，当然现在我们可以借助一些科学手段，比如在招聘时用测评筛选，尽量排除掉，或者入职后有针对性进行培训和管理，这些都可以是我们的应对方法。

关于“问题员工”的管理策略或者方法，大家还有其他好的建议吗？欢迎评论区留言聊一聊你的经历，我们可以一起交流学习~